人事・総務スキル転職準備

2024年04月23日

採用担当が「辛い」と感じる時は？原因や対処法など徹底解説！

人事の採用担当のなかには、「業務が辛い」と感じ、転職を検討している方も多いでしょう。
もちろん転職で悩みが解消されるケースもありますが、まずは「辛い」と感じる要因と向き合い、ご自身に合った解決策を見つけることが大切です。

そこで、今回は採用担当が「業務が辛い」と感じる場面について、要因や解決策をご紹介します。また、採用担当のやりがいや求められるスキルについて改めて注目するとともに、転職を目指す場合のポイントもまとめました。
仕事を続けようか悩んでいる採用担当の方は、ぜひ参考にしてみてください。

採用担当が「辛い」と感じる場面

まずは、採用担当が「辛い」と感じる場面を5つご紹介します。

激務で残業時間や休みのコントロールができない時

採用担当は、人材募集や応募者からの問い合わせ対応や応募書類の確認、面接の日程調整、内定・入社手続きなど、非常に多くの業務を行います。
特に採用活動が重なる4月や10月は多忙になりやすい傾向です。また、企業規模によっては採用以外の人事業務を兼任しているケースも多く、残業時間や休みをコントロールできずに「辛い」と感じる傾向があります。

採用目標がなかなか達成できない時

近年は応募者が有利な“売り手市場”であり、優秀な人材を確保することが大変難しい時代です。
業界や業種、福利厚生などの待遇によっては、出稿した求人広告に応募が集まらないケースも多く見受けられます。
そのため、求めるレベルを満たす人材の採用ができなかったり、採用目標人数を達成できなかったりなど、ストレスを感じる採用担当も少なくありません。

内定者に辞退された時

採用担当は多くの時間とコストをかけて採用活動に尽力しているため、内定者に辞退された際にも精神的ダメージを受けるでしょう。
また、辞退者が出ると再び0から採用活動を始めなければならず、コストと業務負担も増えて「辛い」と感じやすい傾向があります。

早期離職が起きた時

採用した人材が早期に離職してしまうシチュエーションも、採用担当にとって大きな負担となります。
その人材確保にかけた採用コストや時間が水の泡になるほか、状況に応じて新たな求人募集を行う必要もあり、「早期離職を防ぐにはどのような採用手法を取るべきなのか」などと悩む場合もあるでしょう。

なかには該当の部署から「なぜこの人材を採用したのか」といったクレームを受け、責任を重く感じて自己嫌悪に陥る方も少なくありません。

経営陣と応募者・従業員との間で板挟みになった時

経営陣の要望と応募者・従業員の要望の板挟みになり、「辛い」と悩む採用担当も多くみられます。
経営陣は「人件費はなるべく抑えたい」と考えますが、応募者は「できるだけ好待遇のところへ入社したい」といった希望を抱えており、どちらも満足する結果を目指すことは非常に難しいことが理由です。

また、現場で働く従業員から増員の要望があった場合に、予算の都合により増員できないケースもあるでしょう。一方で、経営陣からは「もっと優秀な人材を確保してほしい」「コストを抑えて採用活動を行ってほしい」などのプレッシャーを受けることも多く、頭を抱える採用担当も数多く存在します。

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採用担当が悩みを抱えてしまう要因

ここでは、採用担当が悩みを抱えてしまう主な要因について解説します。

業務フローが整っていない

大きな要因は、採用業務を効率的に行うフローや体制が整っていないことです。
特に応募者データの入力やメール対応、面接の日程調整などを手作業で行っている場合や、様々な媒体で平行して求人を掲載している場合は、管理が煩雑になります。そのため、ひとつひとつの対応に時間がかかり、多忙による悩みを抱えやすくなります。

採用要件が曖昧なまま進めている

明確な採用要件を定めていないまま、採用活動を進めている場合も、選考がうまく行かずに「辛い」と感じるでしょう。
採用要件が曖昧な場合、求める人物像にマッチする人材を見つけられないだけでなく、内定後の辞退や早期離職にもつながります。

採用担当に向いていない

そもそも採用担当が採用業務に向いていないケースもあるでしょう。例えば面接で人を評価したり、会社説明会で人前に立って話したりすることが苦手な人の場合、採用担当者として働くこと自体に悩みを抱えてしまいます。

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辛い状況から脱却するには

ここまでご紹介した内容を踏まえ、採用担当が辛い状況から脱却する方法を5つピックアップしました。ご自身の悩みと照らし合わせながら、最適な解決策を見つけてみてください。

業務フローの見直し／ツールの導入

まず実践したいのが、業務フローの見直しです。必要に応じてツールを導入しながら、無駄のないプロセスで採用活動を進めていきましょう。
例えば、手作業で応募者の管理を行っている場合は、個人情報や採用進捗、評価などを管理できる採用管理システムがおすすめです。
また、メールの確認や管理に手間を感じる場合は、チャットツールを用いてやり取りを行うとよいでしょう。

採用要件を明確にする

良い人材が見つからない場合や、内定後の辞退が多い場合は、採用要件が不明確であることが原因となっている可能性もあります。
企業が求める人物像をベースに、「学歴」「経験」「スキル」「資格」「人となり」などの多角的な視点から細かな要件を掲げることで、人材のミスマッチや早期離職の軽減につながります。

インターンシップや懇親会などコミュニケーションの場を設ける

インターンシップや懇親会など、コミュニケーションの場を設けることもおすすめの方法です。
企業にフィットする人材かどうかを見極めやすくなるだけでなく、応募者にとっても自分に合う企業かどうかを判断しやすくなり、採用後・入社後のギャップを埋めることができます。

別の企業の採用担当に転職する

ここでご紹介した全ての対策を行っても「辛い」状況を改善できない場合は、別の企業の採用担当に転職するのもひとつの方法です。
その際は、転職後に同じ悩みを抱えないために企業研究をしっかりと行い、悩みを解決できる企業への転職を目指すとよいでしょう。

採用担当以外の人事職種または他職種に異動・転職する

「採用業務が向いていない」と感じる場合は、人材育成・研修や評価、労務など採用担当以外の人事職種への異動・転職を検討しても良いでしょう。
あるいは、法務や経理など、他の管理部門への異動・転職を目指すこともひとつの選択肢です。

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採用担当のやりがい

人材の管理を担う人事は責任が大きく、中でも採用担当は特に大変な業務ですが、その反面で大きなやりがいを感じられる部門でもあります。
では、どのような場面でやりがいを感じられるのか、いくつかの例を挙げてみましょう。

自分が採用した人材が社内で活躍する

採用担当にとって、自分が掘り出した原石ともいえる人材が、社内で磨かれながら能力を発揮することは、自分自身のことのように嬉しいものです。
「その人材を自分が見出した」という達成感にもつながるでしょう。

企業の組織づくりに貢献できる

企業を支える従業員の採用に関わるということは、採用担当は企業の組織づくりの根幹に貢献していると言えるでしょう。
責任も重大ですが、経営規模の拡大に成功すれば、非常に大きな達成感を得られるはずです。

自身の成長につながる

採用担当は、企業の顔としての重責を担いながら、将来設計も視野に入れて人材を集めていくことが職務です。その過程では、さまざまなものの見方を身に付ける必要があり、多くの人材の多様な価値観にも触れなければなりません。
こうした業務を通して、採用担当は採用した人材のみならず、自分自身を成長させることができるでしょう。

このようなやりがいを感じられるのは、常に人とダイレクトに接する人事部門であり、採用担当ならではといえるでしょう。
大変な業務とはいえ、そこから得られるものには非常に価値があります。

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採用担当に求められるスキル

ここでは、採用担当に求められる主なスキルを5つご紹介します。

コミュニケーションスキル

採用業務では、多くの人とやりとりをします。応募者や学生とのやりとりはもちろん、社内の他部署と連携をしたり、求人媒体の代理店や説明会の会場手配など外部の人と関わったりすることも多いです。
採用担当は自社の魅力を外部に発信するシーンも多いため、普段から積極的に他部署と連携を取り、いざという時にすぐに協力を頼めるような求心力のある人材を目指しましょう。

調整力

採用担当は採用に関わる各種スケジュール管理を行なうため、調整力が必要です。
面接日程や入社日、研修日程の調整など、様々な人との調整が発生します。臨機応変に対応できる調整力がある人は、高い評価を得られるでしょう。

変化に迅速に対応できる力

人に関わる業務が多い分、イレギュラーな案件は常に発生します。また、SNSの活用など採用手法も年々変化しています。
そのため、変化を恐れない人、変化に柔軟に対応できる人は、採用担当の素質があると言えるでしょう。

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採用担当として評価される経験

採用担当として評価される経験次に、昨今の採用担当求人で評価される経験をご紹介します。

ITエンジニアなど専門分野の中途採用経験

コロナ禍を経て、業績好調なIT業界の企業が採用活動を活発化させています。そのため、ITエンジニアなどの専門分野の採用業務経験があれば高く評価されるでしょう。
ITエンジニアの採用を担うためには、IT知識が必要です。エンジニア経験者が採用担当にキャリアチェンジするケースも多く見受けられます。
IT分野にも、自信が強みを持っている分野があれば、積極的にアピールしましょう。

ダイレクトリクルーティングの実務経験

コストを抑えながら採用を成功させることができる人材は転職市場でも高く評価されます。
コストを抑えつつ、優秀な人材を獲得するためには、応募を待つ受け身の採用活動だけではなく、採用担当自ら応募者にアプローチしていく姿勢が必要です。
SNSや採用イベント、リファラル採用などを通して自社を売り込み、人材を獲得できる人はニーズが高いと言えるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの経験を強みとしてアピールするためには、数値目標とその達成率や、具体的に工夫したことなどを話せるようにしておくことが重要です。

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採用担当が転職する際のポイント

最後に、採用担当経験者が別の企業の採用担当へ転職する際のポイントをまとめました。
ぜひ転職活動時に意識してください。

企業理念や企業イメージを把握しておく

まずは丁寧に企業研究を行い、企業理念に共感できるところを選ぶことが大切です。また、その企業が提示している募集要項から「どのような採用担当を求めているのか」をチェックし、企業イメージと自分自身の経歴やスキルがどの程度マッチしているのかを慎重に見極めましょう。
そうすることで、「どのような貢献ができるか」を具体的にアピールしやすくなります。

業務範囲や役割を把握しておく

採用担当としての転職を成功させるためには、求人の具体的なポジションについてきちんと確認することも必要です。一口に「人事」「採用」といっても企業によって業務内容が異なり、採用活動のみを担当する部署もあれば、採用から教育まで幅広く行う部署もあるためです。
まずは自身がどのような仕事に携わりたいのかをクリアにしたうえで、希望に合った求人への転職を目指しましょう。

実績を出来るだけ定量的に伝える

採用担当としての実績や成果をアピールする際は、具体的な数字を挙げながら定量的に伝えることが重要です。
例えば、自身が主体となって行った採用活動の「内定受諾率」や「辞退率」などを提示することで、入社後どのように貢献できるのかを明確にイメージしてもらうことができます。

判断材料を出来るだけ多く伝える

面接官が自社に適切な人材かどうかを見極めやすくするために、判断材料をなるべく多く伝えることを意識するとよいでしょう。その際は、先述の「採用担当に求められるスキル」を参考にアピールすることで、採用基準を満たせる可能性がぐっと高まります。

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まとめ

採用担当は、繁忙期が激務で残業時間・休みのコントロールができない場合や、目標を達成できない場合、内定辞退者や早期離職者が発生した場合などに「辛い」と感じることが多い印象です。
まずは採用フロー・体制の見直しや明確な採用要件の構築などの対策を行い、それでも改善されなければ他部署への異動や転職を検討するとよいでしょう。

もし他の企業の採用担当へ転職したい場合は、まずは自身が求める条件にマッチする求人を慎重に見つけることが大切です。また、転職先でも同じ悩みを持たないよう、現在の課題が解決できる職場であるかをよく確認しましょう。

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この記事を監修したキャリアアドバイザー

柴優太朗

大学卒業後、現職(MS-Japan)へ入社。
入社後は、RA(リクルーティングアドバイザー)として100社以上を担当し、業界問わずスタッフクラス～管理職クラスまで幅広い中途採用支援に従事。
異動の機会をいただき、2021年4月からCA(キャリアアドバイザー)として、管理部門及び士業領域幅広い方の転職支援に従事しています。

プロフィールはこちら監修したトピックス一覧

経理・財務・人事・総務・法務・経営企画・内部監査・役員・その他・社会保険労務士事務所・公認会計士・弁護士を専門領域として、これまで数多くのご支援実績がございます。管理部門・士業に特化したMS-Japanだから分かる業界・転職情報を日々更新中です！本記事を通して転職をお考えの方は是非一度ご相談下さい！