人事・総務

2023年10月16日

「グローバル人事」とは？よくある課題・成功のポイントを紹介！

少子高齢化が進む中、日本国内の人材だけでなく、海外の人材にも注目して採用活動をスタートしている企業は増えてきています。
また、世界戦略の一環として、グローバル人事を進めようと考えている経営者も少なくありません。

しかし、主に国内市場に目を向けてきた企業にとって、グローバル人事に向けて舵を切ることは、決して簡単ではありません。
この記事では、これからグローバル人事を人材戦略に取り入れようと考えている人事担当者・経営層向けに、グローバル人事に関する基礎知識をご紹介します。

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グローバル人事とは

日本の人口が減少するに伴い、日本市場も縮小することが予想され、海外市場に活路を見出そうとする日本企業は今後も増え続けることが予想されます。
そのような中、グローバル人事にも注目が集まっており、将来にわたり経営を円滑に進める上で重要なポイントになるものと考えられています。

「グローバル人事」が意味するもの

そもそも「グローバル人事」とは、海外を含む事業の推進・発展を支えるために行われる、人材マネジメント全般を指します。
自社が国際的に活躍するため、海外の現地社員も含めて人材の能力を活かし、業績・成果をあげるための人材戦略といえます。

事業のグローバル化を進める企業の多くは、日本人以外の様々な外国人材を活用しようと試みています。
そのためには、単に社員の英語教育に力を入れるだけでは足らず、採用・育成・評価といった人事分野全般において、世界に視野を向けた施策が求められます。

グローバル人事に求められる役割

グローバル人事に企業が求める主な役割は、ワールドワイドな人事管理・海外拠点のサポートです。
人事情報に関しては、国内外の区別なく一括管理を行い、グローバルに活躍できる人材の採用・育成・評価だけでなく、能力開発にも着手して国際競争力を高める必要があります。

また、海外の駐在社員・現地社員のマネジメントに関しても、異動を含む各種人事制度の構築に携わり、海外拠点での活動を支えることが求められています。

グローバル人事の需要

日本でグローバル人事に注力しようと考えている企業が増えた背景には、日本国内での需要減が予想される中、海外の需要に対応できるような体制を整えたいという企業の思惑があります。
超少子高齢化社会ともいわれる日本社会は、将来的に市場規模の縮小が避けられないものと考えられており、多くの企業が海外への事業展開を課題としています。

そのような中、自社でグローバル人事に注力することは、そのまま社内体制の増強につながります。
また、日本国内で限られたパイを奪い合うより、より幅広い国々でビジネスを展開できるメリットもあります。

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グローバル人事のよくある課題とは

世界を見渡しても、日本は独特の商慣習・言語・文化を持っているため、海外人材も含むすべてのスタッフにとって最適な人事制度を構築することは困難を極めます。
以下、自社でグローバル人事を推し進めるにあたり、よくある課題について解説します。

グローバル人材が不足している

総務省が2017年7月に発表した『グローバル人材育成の推進に関する政策評価結果に基づく勧告』によると、回答企業980社のうち約7割にあたる690社が、グローバル人材が「不足」・または「どちらかといえば不足している」と回答しています。
また、海外事業に必要な人材の採用状況を見ると、国内のノウハウを持つ日本人を採用するケースが65％以上と最も多く、国内・海外の外国人を雇用するケースは30％台にとどまっています。

グローバル人事を推進するにあたっては、海外諸国の現地で活躍してもらえる、現地の事情に精通した人材を採用・育成することが重要です。
しかし、数字を見る限り、多くの企業が人材確保に苦戦していることが分かります。

グローバルな人事制度の構築が複雑

企業の海外戦略を推進する上で、グローバルな人事制度を構築することは、多様な人材を採用し、従業員の高いモチベーションを維持する上で重要です。
そのためには、公明正大な仕組みの構築が必須ですが、同時に自社にとってマッチする仕組みでなければ運用が難しくなるでしょう。

人事制度を構築できても、海外の動きはスピーディーなため、定期的に見直しをかける必要があります。
企業内でインフラを構築しようにも、その複雑さから、グローバルな人事制度の構築を見合わせている企業は数多く存在しています。

理念を浸透させる仕組み作りが難しい

経営理念を社員に浸透させるのは、日本人だけで構成されている企業においても、決して簡単なことではありません。
そのため、異文化の中で育ってきた外国人材に経営理念を浸透させるのは、日本人以上に難しくなることが予想されます。

海外拠点で理念を浸透させる仕組み作りを成功させるには、本社の人材が必要十分な語学力・対応力を備えている必要があります。
理念の浸透が不十分な中で現地スタッフが実務に従事すると、思わぬトラブルが発生するおそれがありますから、経営陣・社員ともに納得できる人事の仕組みが構築できなければ、海外進出は断念せざるを得ないでしょう。

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グローバル人事を導入するときの流れ

実際に自社でグローバル人事を導入しようと考えた場合、どのようなステップを踏むのが効率的なのでしょうか。
以下、グローバル人事を導入する際の流れについて解説します。

目的・課題を可視化する

グローバル人事を導入するにあたっては、なぜ導入するのか、目的・課題を可視化することが最初のステップです。
事業としての課題を踏まえ、その課題を解決できる人材像・人材管理手法を可視化していきます。

適切な形で人材の採用・育成・配置を実現するためには、まず海外拠点における正確な状況を把握する必要があります。
売上・利益・稼働時間・人件費といった数字で把握できる情報だけでなく、それぞれの拠点の雰囲気・人間関係・業務上不安や不満を感じている点など、定性的な情報もヒアリング等によって確認したいところです。

また、事業運営において重要なポジションで働く人材に関しては、育成方針も明確化します。
課題が可視化できてくると、グローバル人事導入以前の問題が浮き彫りになることも珍しくないため、結果的に導入の目的そのものを見直すことにもつながります。

制度の方向性を決める

解決すべき課題が明らかになったら、次はグローバル人事制度の方向性を決めていきます。
先進的な事例・海外の競合会社の状況などを整理しながら、幅広い分野の情報を集めることで、社内のスタッフが気付けなかったポイントを洗い出すことができます。

具体的なスケジュールを立てる

制度の方向性が定まったら、導入・運用に向けて、自社で実現可能なスケジュールを具体的に立てていきます。
関係部署・拠点の現状を把握しながら、現場に負担がかからないよう、予定を埋めていきます。

体制を整えて実行する

スケジュールが固まったら、いよいよ体制構築に向けて動き出します。
このとき、国内の人事部門で通常業務と並行しながら導入を進めるのは負担が大きいため、専任の担当者を採用したり、新たに部署を設置したりすることも視野に入れる必要があります。

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グローバル人事を実現させるためのポイント

無理なくグローバル人事を実現するためには、抽象的な概念を正しく理解して、自社の環境に当てはめることが大切です。
以下、グローバル人事を実現させるためのポイントを、3つに分けて解説します。

自社の課題解決を実現できる人材像を明確にする

グローバル人事の推進によって、海外も含め新たな人材を採用する場合、その人材が自社の課題解決を実現できるかどうか考えなければなりません。
どんな人材を新たに採用・育成すれば自社の課題が解決できるのか、人材像は具体的にイメージしておきましょう。

例えば、海外展開に際して現地の法務を任せられる人材が欲しい場合は、日本の法務をイメージするのではなく、現地で活躍する法務の人材像をイメージできるかどうかが重要になってきます。
自社に情報が少ないようであれば、関係者が現地に飛んで情報収集を試みるなど、理想の人材像を具体化するプロセスには時間をかけましょう。

グローバルな企業理念の構築・浸透ができる仕組み作りをする

自社の経営理念が、主に日本人をターゲットにしたものだとしたら、グローバルな環境では十分に浸透しないかもしれません。
そこで、グローバル人事の推進を検討した段階で、いったん企業理念を見直すのも良い方法です。

様々な国籍・多様な価値観を持つ従業員から評価される企業理念は、世界という広いフィールドで戦っていく上で、大きな武器になるはずです。
結果的に共鳴者が増えれば、企業理念の構築・浸透につながる仕組み作りも、スムーズに進むことでしょう。

具体的な仕組みの一つとしては、例えば異文化・異言語を積極的に理解しようと試みている人材をフィーチャーし、社報等でインタビューを組むなどの方法があります。
自社で活躍している・活躍して欲しい人材像について、具体的なロールモデルを打ち出せば、従業員を良い方向へと教化することにつながります。

グローバルな人事評価制度を構築する

自社が海外の人材の力を借りるためには、人事評価制度の変革は欠かせないものです。
強固な企業集団となるためには、人事評価・処遇につきグローバルなルール・ガイドラインを定めることが大切です。

具体的には、業務の成果だけでなくプロセスを評価したり、評価・昇格等の基準を開示したりして、透明性の高い人事評価制度の構築に努める必要があります。
また、評価に携わる社員につき、定期的に教育を実施する機会を設けることも、制度運用においては大事な要素です。

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まとめ

自社の活躍の場を海外に広げる上で、グローバル人事の導入は、未来につながる大きな力になります。
日本国内だけで事業を展開するよりも、より大きなチャンスをつかむことが期待でき、企業としての評価も高まるでしょう。

しかし、他社もグローバル人材の獲得に向けて注力している状況において、優秀な人材を獲得することは、決して簡単ではありません。
現状把握と並行して、企業理念をグローバル人事の視点から見直し、専任部署の設置などの対策を講じることが重要です。

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この記事を監修したキャリアアドバイザー

河本俊範

大学卒業後、食品メーカー営業を経て2005年MS-Japan入社。企業側営業担当を1年半経験し、以降はカウンセラー業務を担当。若手中堅スタッフの方から、40～50代のマネージャー・シニア層の方まで、年齢層問わず年間500名以上をカウンセリングさせていただいています。
企業管理部門全般～会計事務所など士業界、会計士・税理士・弁護士資格者まで弊社の特化領域全般を担当しています。

プロフィールはこちら監修したトピックス一覧

経理・財務・人事・総務・法務・経営企画・内部監査・会計事務所・監査法人・役員・その他・公認会計士・税理士・弁護士を専門領域として、これまで数多くのご支援実績がございます。管理部門・士業に特化したMS-Japanだから分かる業界・転職情報を日々更新中です！本記事を通して転職をお考えの方は是非一度ご相談下さい！