内定取り消しができる要件は？どんなリスクがあるか？

内定取り消しができる要件にはどんなものがあるでしょうか。内定は労働契約が成立した状態であり、内定取り消しは解雇に相当します。正当な事由のない内定取り消しは認められるはずがありません。今回は、内定と内々定の違いや、内定取り消しが認められる要件にはどんなものがあるのか、また内定取り消しを行う企業側のリスクや、過去の事例などをご紹介します。内定取り消しは慎重に行う必要がありますので、この記事をお役立てください。

内定者の合意がなく内定取り消しはできない

内定者の合意なく企業側が一方的に内定を取り消すことは原則としてできません。もし違法であると判断されれば、内定者から訴訟を起こされて裁判に発展する可能性もあります。内定が出た時点で、企業側と内定者の間に雇用関係が成立したとみなされることを理解しておきましょう。そのため、特別な理由がない限り、内定者の合意がなく内定取り消しはできません。

やむを得ない事情で企業側から内定の取り消しをしたいときは、きちんと事情を説明した上で一定の補償を提示するなどして、内定者との話し合いを行います。合意が得られるように交渉をした上で、内定取り消しを行うのです。

一方的な内定の取り消しは、事実上の解雇に相当することを理解しておきましょう。労働契約法16条において、“解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする”と規定されています。それ相応の理由があるなら、それを証明することが必要です。内定を取り消すことが必要になった場合は、顧問弁護士など専門家によく相談した上で対応することが大切と言えます。

内定と内々定の違い

内定と内々定の大きな違いは、労働契約が成立しているかしていないかの違いです。内定は労働契約が成立した状態にあたりますが、一方の内々定は労働契約は成立していません。内定を出すことを前向きに考えている旨を伝えるものです。そのため、内々定は、企業側も取り下げることが出来ますし、求職者側にもその認識を持ってもらうように伝えることが必要です。ただし、内々定と言えども、内々定を得たことで求職者が他の企業の選考をストップすることも考慮する必要があります。軽はずみに内々定を出して引き止めを図り、一方的に取り消しをすることは企業にとって大きなイメージダウンにつながりますので、おすすめはできません。

内定と内々定では法的拘束力に違いが出ますので、それぞれの正確な意味合いを理解しておくことが必要と言えるでしょう。特に人事担当者はよく理解しておき、対応することが求められます。

内定取り消しが認められる要件（内定者都合）

内定取り消しが認められる要件として、内定者都合の場合は、主に以下の3つが考えられます。

①大学卒業が成立しなかった場合

新卒の内定においては、卒業することが前提とされています。しかし、卒業ができなければ就職することはできませんので、内定を取り消すことが可能です。ただし、卒業できない＝内定取り消しとなるわけではないので注意しましょう。例えば、就職を延期するなど、対策を講じることができないわけではありません。ただし、あくまで特例的な措置であり、一般的には卒業できなければ内定は取り消されると考えておくことが妥当です。

②内定者が病気や怪我を負い、就職が困難になった場合

内定後に内定者が病気や怪我をしたときは、内定が取り消しになります。ただし、就業が困難なほどの病気や怪我の場合です。一般的な風邪程度で内定が取り消しになることはありません。もし仮に、就業に支障をきたす場合でも、企業側と内定者で相談をして、内定取り消しを回避する工夫をすることはできます。

③重大な経歴詐称

内定者が重大な経歴詐称をしていた場合は、内定は取り消されます。例えば、業務に必要な資格などで基準を満たしていない、学歴を詐称しているなどの場合は、違法行為です。例え入社した後に発覚したとしても、退社となりますので注意しましょう。犯罪歴の発覚などもNGです。社会からの信用もなくなりますので、応募者は嘘をつかずにありのままの自分で勝負することが大切と言えます。

内定取り消しが認められる要件（企業都合）

企業側の都合で内定の取り消しが認められる場合もあります。例えば、内定を出した後に業績が悪化して、現在働いている社員の解雇を回避するために、内定取り消しせざるを得ない状況の時などです。すでに即戦力として働いている既存の社員を確保するために、内定の取り消しを行うことはあります。

なお、過去の判例によると、企業の経営不振などによる内定取り消しの場合、整理解雇の4要件が適用されると解されています。

整理解雇の4要件

①人員整理の必要性
経営不振であれば、どの程度悪化し、どの程度人員削減をするのか客観的な資料に基づいて説明でき、整理解雇を行う必要性があること

②解雇回避努力義務の履行
解雇を回避するために、あらゆる努力を行っていること

③被解雇者選定の合理性
解雇するための人選が合理的で公平であること

④解雇手続きの妥当性
解雇理由を十分に説明し、しっかりと協議や交渉を行っていること

整理解雇の４要件は、整理解雇をする場合に適用されるものですが、企業都合による内定取り消しの場合にも適用されると考えられます。それぞれをみてわかるとおり、決して安易にできることではありません。整理解雇の４要件を満たさない場合、不当解雇として扱われますので注意しましょう。企業都合で内定取り消しを行う場合は、まず専門家へ相談することが大切です。後々損害賠償を求められるリスクを避けるためにも、専門家へ相談することが望ましいと言えます。

内定取り消しの企業リスク

企業が内定取り消しを行う場合、以下のリスクがあります。

企業イメージダウン

現代はSNSなどを利用し個人が気軽に情報発信できる時代です。内定取り消しにあった人が「内定を取り消された」と発信すれば、企業のイメージダウンにつながるリスクがあります。仮に企業名までは公表しなかったとしても、インターネット上には「特定班」と呼ばれる情報を特定することが得意で、それを積極的にSNSなどで拡散する人たちがいます。そのため、昨今では公式には明かされていなかった企業名が、第三者によってばらされてる可能性は高いです。 SNSは文字数に制限などがありますので、詳しい事情が説明されていないこともあります。それ相応の理由があったとしても、発信者が情報の中に盛り込まず、読んだ人が感情的に「酷い」などと企業側を責める声が強くなれば、炎上するリスクもあるので危険です。

訴訟リスク

内定取り消しには訴訟リスクがあります。未払い賃金の請求や損害賠償請求などをされるリスクがあるので注意しましょう。やむを得ず内定取り消しを行う場合は、内定者に十分な説明を行い、理解を得ておくことで、訴訟リスクを回避できます。他の就職先を紹介や補償を用意するなど対応を講じることが効果的です。

内定取り消し事例

大日本印刷事件

新卒の内定取り消しをめぐり、訴えた労働者側が勝訴した事件。労働者は、大学の推薦を受けて該当企業の求人に応募しました。選考のすえ採用内定通知を受け取り、他社への応募は辞退。しかし、入社予定日の約２ヶ月前になって、採用内定を取り消す通知を突然受け取りました。理由は示されていません。通知が来るのが遅かったために、他の企業への就職は事実上不可能となりました。結局、就職することなく大学を卒業。労働者側は、内定取り消しは合理的理由を欠いており無効であるとして法廷で争いました。結果、最高裁において労働者側の主張が認められ、企業側の内定取り消しは無効であるという判決が下りました。

まとめ

内定取り消しは解雇に相当するものです。簡単に行うことはできません。ただし、やむを得ない事情がある場合などは、実施されることもあります。内定取り消しは相応の理由があったとしても、企業のイメージダウンや訴訟リスクがありますので、慎重に行うことが必要です。顧問弁護士など専門家とよく相談しながら対応することが望ましいと言えます。内定取り消しを行う場合は、内定者にしっかりと説明を行い、十分なフォローを行うことが大事です。もし内定者が納得していなかった場合、弁護士を立て訴訟などに発展するリスクがあります。いずれにしろ、正当な理由がない限り認められません。内々定には法的実行力はありませんが、内定は労働契約が成立したとみなされるので、安易な内定取り消しは避けることが賢明です。

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