採用内定の取り消しはできるのか？具体的な事例も交えて解説。

企業の採用活動においては、これからの会社の未来を左右する人材を採用するわけですから、失敗例をできる限り減らしたいのは言うまでもありません。しかし、一度採用内定を出した後、それを取り消さなければならない事情が生じてしまうこともあります。何らかの事由で採用内定を取り消したいと考えた場合、企業にその選択肢はあるのでしょうか。この記事では、そんな人事責任者の疑問にお答えします。

1.採用内定の取り消しは可能なのか？

まず、企業の側から採用内定の取り消しは可能なのでしょうか。残念ながら、採用内定の取り消しは、原則として企業の側からできないことになっています。そもそも「内定」というのは、新たに労働者を採用する際、勤務が開始される前から入社契約を結ぶことを言います。法律によって明確な規定が設けられているわけではないものの、内定は「始期付解約権留保付労働契約」としてみなされています。この解釈は、過去の内定取り消しの判例から導かれたものであり、実際に内定の取り消しが全くできないわけではありません。しかし、労働契約と同等のものとしてみなされている以上は、労働基準法の規定が適用されることから、実際に内定取り消しを行う場合は多くの制限が設けられています。

2.採用内定の取り消しができるのはどんな時？

採用取り消しができる条件として企業に課せられた制限には、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。以下に、制限の内容を紹介していきます。

2-1.採用内定通知書や誓約書等に記載されている内定取消事由に該当するとき

まずは、一般的な契約で「契約書」に該当する、採用内定通知書・誓約書等に記載されている内定取り消し事由に該当した場合です。非常に分かりやすい例としては、大学を卒業できなかったケースが挙げられます。採用時点で大学を卒業していることが誓約書等に条件として記載されているにもかかわらず、最終的に内定者の都合で留年してしまったら、当然内定取り消しとなります。

2-2.提出書類に虚偽があった場合

内定後に企業の側で調査した結果、提出された書類の中身に虚偽があった場合、言うまでもなくこちらも内定取り消しとなります。

2-3.内定後に勤務ができないような健康状態になった場合

何らかの事情で内定者が体調を崩し、勤務できないような健康状態になった場合、内定取り消しとすることができます。ただし、あまりにも急な話であれば、内定者に十分配慮した形での説明をすべきです。

2-4.内定後に重大な犯罪行為があった場合

内定後に重大な犯罪行為・違法行為が発覚した場合も、内定の取り消し対象となります。逮捕・起訴されて刑務所に収監されることがあれば、当然仕事に就くことはできませんし、過去の犯罪歴が判明した場合も同様に扱われます。

2-5.整理解雇の必要性がある場合

事業の経営が急激に傾き、新たな人材を雇うどころか整理解雇の必要性がある場合は、内定取り消しが認められます。この場合、求職者にとっては勤務開始前に経営状況が分かるため有利な一面もありますが、前職をすでに退職している場合、内定者から賃金仮払いなどを求められるケースもあるため注意しましょう。

3.採用内定を取り消しすると会社にどんなリスクがある？

採用に関する力関係を考えた時、求職者を雇う企業の方が相対的に見て強い立場にいることから、内定取り消しは企業の側にとって不利になります。具体的には、慰謝料が発生する可能性・企業の信用を著しく低下させる可能性があります。先に挙げた条件を満たさないまま内定取り消しを行った場合、信義則に反するものとして慰謝料を払わなければならないリスクがあります。また、採用取り消しがメディアで取り上げられると、それだけで企業のイメージダウンになります。内定取り消しとなった内定者も、SNSで不満や訴えを発信する可能性があります。それだけで企業の評価がガタ落ちになるおそれがあるため、採用取り消しはできる限り避けたいところですし、どうしても避けられないならアフターフォローを怠らないようにしなければなりません。

ちなみに、内定取り消しの内容が下記のいずれかに該当する場合、厚生労働大臣はその企業名を公表できるものと職業安定法施行規則に定められていますから、十分注意してください。

4.採用内定取り消しの事例

ここからは、特に有名な判例を挙げ、採用内定取り消しの事例と判決の内容をお伝えします。 同じような状況に遭遇するとも限りませんから、中身をしっかり確認しておきましょう。

4-1.インフォミックス事件

労働契約の判例としては有名なものの一つで、大手コンピューター会社に勤務する労働者が別会社からスカウトされ採用内定を得た後、経営悪化を理由に内定を取り消されたことを違法として、地位保全等の仮処分を申請した事例です。最終的に、10年勤務した会社を退職し、入社2週間前という状況で内定取り消しとなったことが考慮され、内定取り消し無効となりました。
＞参照：インフォミックス事件

4-2.オプトエレクトロニクス事件

2003年6月に内定を出した内定者（7月1日入社予定）について、前職の関係者から悪い噂を聞いたとして、内定取り消しを行った事例です。採用する側が真偽のほどを見極める努力をせず、内定取り消しに際し正当な理由がないものとされ、未払い給与・慰謝料100万円の支払いが命じられました。

4-3.大日本印刷事件

大学の推薦により求人に応募・内定となった新卒の内定者が、大学側が定めるルールに則り他社の応募を辞退したところ、入社予定日のおよそ２か月前に理由なき内定取り消しの通知があったことから、卒業前に就職先がない状態になったものとして、従業員としての地位確認のための訴えを起こした事例です。最高裁まで争われ、最終的に内定者側の勝訴となりました。内定が誓約書に基づいた労働契約であること・採用内定取り消し事由に該当すれば内定取り消しは成立するものと認められるに至った判例です。

5.採用内定取り消しを防ぐには

判例の内容からも分かる通り、内定取り消しは内定者の人生を大きく左右するとともに、会社に少なからず損害を与える問題です。給与・賠償金の支払いが発生するおそれもあるため、できる限り採用基準を厳格にして、誰を選んだとしても後悔しないような仕組みを構築しておく必要があります。それでも、人間が人間を選ぶ以上、どこかにひずみ・誤りはあるものですから、最悪の事態を想定し、採用内定を伝える時期をできるだけ慎重に決めたいところです。内定取り消しを大きな問題にしないための方法の一つとしては、「内々定」を有効活用することが挙げられます。

内々定とは、書面を交わさず口約束で「9月に内定を出す」などと労働者側に伝えることです。採用の意思を労働者に伝えているという点では、内定も内々定も同じことですが、内定では書面のやり取りが発生して労働契約も結ばれるのに対し、内々定では労働契約は発生していません。つまり、法的拘束力は生じていないため、裁判沙汰になるケースは少なく、労働者側も自由に会社を選べるメリットを残したまま就職活動ができます。もちろん、内々定とはいえ正当な理由なく採用の意向を取り消した場合は、労働者側が問題にする可能性は十分ありますし、SNSなどで拡散されれば企業にとって大きなダメージとなります。法的措置を検討されるおそれは少ないとはいえ、相手の立場を考え、なぜ内々定取り消しになったのか、丁寧に経緯・理由を説明しましょう。

6.まとめ

内定取り消しは、場合によっては大きな問題となり、企業にダメージを与えることにもなり得ます。もちろん、経営悪化や倒産など、致し方ない理由で内定取り消しをしなければならないこともあります。ただ、ミスマッチが原因となる内定取り消しは事前に防ぐ必要があります。人材紹介会社を利用することで、事前に人材のスクリーニングができますし、トラブルのリスクを減らすことができますので、選択肢の一つとして検討されても良いのではないでしょうか。

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【参照】
厚生労働省「平成30年度新卒者内定取消し状況を公表します」