採用ターゲットを明確にすることの重要性とは

採用活動が上手くいってない原因として採用ターゲットが明確になっていないことが多いです。採用ターゲットが明確になると、求人広告が上手く訴求し、効率的な人材獲得につながります。そこで今回は、成功につながる採用ターゲットの作成のコツを解説しました。人事担当者の方、採用ターゲットの明確化に興味がある方などは、参考にしてみてください。

採用ターゲットを明確にする重要性

企業が採用活動を成功させるためにまず重要なことは、採用ターゲットを明確化することです。採用ターゲットを明確化することによって、ターゲットに響く求人広告を打ち出すことができ、欲しい人材を獲得できる可能性が高くなります。逆に採用ターゲットが不明確なままですと、企業が欲している人材に求人広告が響かず、新しい人材を獲得することが困難になるので注意が必要です。

また、誰にでも当てはまるような内容の記述でも「まさに自分のことだ！」と捉えてしまう心理現象をバーナム効果と言います。採用ターゲットがはっきりしていると、バーナム効果を適用した求人広告が作りやすくなり、採用活動を成功につなげやすいです。

ターゲットのスキル・特徴を明確にする

採用ターゲットを明確化するためには、３つのコツがあります。採用ターゲットを明確化するために、まずはターゲットの能力や特徴を書き出すことが効果的です。その際に、「MUST（必須条件）」と「WANT（希望条件）」に分けて書き出すと良いでしょう。年齢や学歴、資格などのハード面、そして性格や価値観などのソフト面に分け、「MUST（必須条件）」と「WANT（希望条件）」の双方を洗い出していきます。その際、ハード面の設定は比較的容易にできる可能性が高いです。ソフト面に関しては、書類や面接だけではわかりづらい部分と言えます。そのために、重要となってくるのがペルソナの設定です。

条件の書き出しが済んだら、その条件をもとにペルソナを設定します。ペルソナとは、簡単に言うと欲しい人物像のことです。実際に実在する人物であるかのようなペルソナを設定することで、採用ターゲットにより適した採用手法を打ち出しやすくなります。ペルソナを設定する際には、仮の名前や出身地、年齢や家族構成などの基本情報以外にも、これまでの仕事経験や生活パターン、さらに価値観やよく使うツールなども考えることが大切です。求人広告を出すにしても、ペルソナが日常的に見るであろう場所やツールを考えないと、そもそも情報がターゲットに届きません。実在する人物であるかのようにペルソナを考えることによって、求人広告などに使用するツールも選定しやすくなります。

ペルソナを設定したら、転職理由なども考えてみましょう。現状に不満があるのか、将来を見据えてキャリアアップをしたいのかなど、ペルソナの転職理由が明確化すれば、その転職理由に適したベネフィットを提示することができるようになり、より採用ターゲットの心に響きやすいです。

ペルソナの設定に迷ったら、現在活躍している現場の社員を参考にすると設定しやすいです。なぜその人は活躍しているのか、どのような人材がいれば、さらに社内が活気付くのかなどを考えると、欲しい人物像が見えてきやすいと言えます。採用した人材を配属する予定の部署で、責任者にヒアリングを行い、必要な人物像をイメージすることも有効です。

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採用ターゲットに伝わる求人票を作成する

採用ターゲットが明確化し、ペルソナの設定などが済んだら、情報を開示していきます。人材を採用したいなら、求人情報を出していなければ人は集まりません。採用サイトを作成し求人票を表示することで、応募者とスムーズにやりとりをすることができるようになります。また、既存の求人サイトに求人票の掲載をしやすくなり、求職者が既存の求人サイトから、自社の採用サイトに流入しやすい仕組みを作れることもメリットです。

採用サイトには、ターゲットに伝わるように情報を選んで掲載することがポイントです。アピールポイントとして、ターゲットに効果的なベネフィットを提示しましょう。また、HOTキーワードを意図的に使用し、Googleなどの検索サイトに引っ掛かりように工夫することも大事です。

採用サイトにターゲットに響く内容を掲載するとともに、求職者の疑問に答え、不安を解消するような情報を掲載しておくこともポイントとなります。ほぼ必須と言えるのは、入社後のフローを書くことです。特に未経験者を採用する場合は、入社直後のフローをしっかり書いておくと不安の解消につながります。ターゲットにどこまでのレベルを求めるかにもよりますが、未経験者も対象とするなら、専門用語の使用はなるべく避けることが大切です。なお、未経験者採用の場合は、なぜ未経験者でも良いのか理由を書いておくと、求職者の警戒心を緩和させることにつながります。

採用サイトは、自社で１から作成することもできますし、既存のサービスを活用することも可能です。自社が求めている人物像にはどのようなサイトが響くのかを考え、コストなどと相談しながら、最適な方法を選択することが肝心です。 なお、求人票には職業安定法にもとづき最低限明示しなければならない事項が定められています。また法律によって禁止されている表現などもありますので注意しましょう。当たり前ですが虚偽の情報を記載することはNGです。表現方法などに不安があるときは、専門家にチェックしてもらうことを推奨します。誤った内容を記載することはトラブルの原因となりますので避けましょう。

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ターゲットにあった採用方法を活用する

近年は採用方法も多様化しました。ターゲットに適した採用方法を活用すると、採用が成功する確率がさらに高くなります。代表的な方法としては、下記の２つが挙げられます。

①SNSを活用

SNSを活用した採用活動のことを、ソーシャルリクルーティングと言います。双方向のコミュニケーションがとりやすく、お互いに対する理解を深めやすいので、近年注目されている手法です。特に、若い人を採用したい場合、SNSを活用することは極めて効果的と言えます。ただし、ソーシャルリクルーティングは、継続的な情報発信が必須です。発信が止まっていると、ターゲットの目に触れる機会が少なくなり、印象が悪くなってしまうリスクがあります。また炎上りスクもありますので、使用する際は慎重に対応するようにしましょう。ターゲットに応じて、どのSNSを使うかも精査が必要です。ターゲットの使用頻度が少ないSNSを活用しても効果が薄いです。SNSでは、求人票採用サイトでは伝えにくい、社内の雰囲気が伝わるような投稿を心がけることがオススメです。写真を多めに使うことも良いでしょう。求職者が、その企業で働きたいという気持ちを高めることができる可能性があります。

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②リファラル採用

リファラル採用とは、社員に人材を紹介してもらうスタイルの採用方法のことです。社員は自社をよく知っているので、自社に合っている人材を採用できる可能性が高くなります。また、社員自身のエンゲージメントを高める上でも効果的です。上手く活用できれば採用コストの削減が期待できます。ただし、リファラル採用は、人間関係への配慮が必須です。もし不採用であった場合、社員と紹介人との人間関係が気まずくなってしまう危険性があります。採用した場合も、社内の人間関係に影響を及ぼすことが考えられますので、丁寧に配慮をした上で、実施するかどうか検討することが大切です。

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まとめ

採用ターゲットを明確化すれば、欲しい人物像に適した採用サイトの作成や、採用方法の選択がしやすくなります。生産年齢人口の減少などによって、人材の確保は今後さらに難しくなる可能性が高いです。やみくもに採用活動を展開するのではなく、しっかりと戦略を練って採用ターゲットに響く手法を選択することができれば、自社に必要な人材を確保しやすくなります。仕組みが整えば、よりスピーディーに優秀な人材を確保することもできるでしょう。ただし、変化の早い時代なので、定期的に見直しをはかり、時代に合わせて柔軟に対応していくことが大切です。ターゲットがその企業を選ぶことには理由があります。ターゲットにベネフィットなどが効果的に伝わる発信を心がけましょう。

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