中途採用を行うメリットとデメリット

年間の採用計画とは別に、突発的な事情で人材採用が必要になった場合に中途採用が必要になります。 しかし、会社によっては中途採用の機会自体がほとんどなく、採用業務を専任で担当する方がいない企業では、具体的にどのように採用活動を行えば良いかわからないケースもあるようです。 そこで今回は、中途採用の概要とメリット・デメリットを、採用担当者の目線からご紹介します。

1.中途採用とは何か？新卒採用との違いも含めて確認しよう

中途採用とは、すでに自社以外の企業・組織等で勤務した経験がある人材を採用することを言います。 会社の立場から中途採用を考えたとき、その理由はさまざまです。 急な退職者に伴う欠員募集・事業拡大による増員・新規事業立ち上げに伴う専門職募集など、会社の立場や事情に応じて理由があります。

これに対して新卒採用では、企業を継続させるという観点から一定数の人員を採用することが求められます。多くの場合、採用人数の目標を定めて、目標達成に必要な母集団形成を行うための説明会、選考会を実施していきます。 必ずしも全ての会社に当てはまるわけではありませんが、新卒採用で賄えなかった人材を補完するために、中途採用を行うケースもあるようです。

2.中途採用を行うメリット

会社にとって、中途採用には新卒採用と異なるメリットがいくつかある反面、中途採用ならではのデメリットもあります。 以下で、主な中途採用のメリットとデメリットをご紹介します。

中途採用のメリット①　即戦力を速やかに補充できる

新卒採用者の場合、社会人として必要な技能及びマナーについて、一定期間の研修を経てから先輩社員につきながら学ばせ、数年かけて会社のカラーに染める必要があります。 しかし、中途採用の場合はすでに社会人経験がある・同業種で働いた経験のある人材を採用することが多いため、すぐに戦力として働いてもらうことを想定して採用できます。 また、中途採用は会社の都合に合わせて採用人数・時期を調整できることから、入社日等も柔軟に決めることができます。

中途採用のメリット②　「新しい風」を社内に取り込める

新卒採用は、まっさらな状態の学生を自社のカラーに染めるための教育が必要です。 これに対して中途採用は、採用者が過去に勤めてきた環境の知識・経験を、新しい風として自社に取り込めるメリットがあります。 具体的な作業工程・仕事に対する価値観など、取り入れることで業務効率化につながるケースも少なくありません。

3.中途採用を行うデメリット

中途採用のデメリット①　即戦力は辞めやすい

退職を経験したことがなく、長年同じ環境で勤めてきた人は、弱音を吐かずに会社の体制に順応しようと努力できるかもしれません。 しかし、どの会社でも通用する能力・技術を持つ人材は、往々にして退職に対する抵抗感が少なくなります。 優秀な分、転職ばかりか、時として独立さえも検討してしまう可能性さえあります。 その分、会社として待遇面の強化などが求められたり、採用時に働き方を希望に合わせたりする配慮を求められる場合があります。

中途採用のデメリット②　会社の文化に合わない

中途採用者は、何でも自分のやり方に固執してしまうと周囲との軋轢を生んでしまいますし、逆によかれと思って積極的に聞くようにしても煙たがられます。 しかも、勤めたばかりでは味方も少なく、やがて孤立感を感じて退職してしまっては、お互いにとって不幸になります。 事前に関係部署に根回しをして、育成・ケアに関する方針を部署レベルで共有することが大切です。

4.なぜ今、中途採用が注目されているのか？その理由とは

転職市場の活況は、新卒採用主体とする採用活動から、中途採用主体とする採用活動への移行を意味しています。 業種によっては、新卒採用を減らして中途採用を増やす方針を固め、新陳代謝を図り生き残りをかける会社も見られるようになりました。 このような動きが生まれた理由の一つには、社会構造の変化に伴う採用市場の変化が挙げられます。

現代の日本では、ワークライフバランスを意識する労働者が増えてきており、仕事を最優先にしても実りの多かった時代は徐々に過ぎ去りつつあります。 また、フリーランス人口の増加・大手クラウドソーシングサービスの採用控えキャンペーンなど、自由度の高い職場環境に魅力を感じる層も増えてきています。 価値観が多様化する中、会社で働くという選択肢を選ぶ人材が徐々に減少し、日本の労働人口自体も縮小傾向にあることから、企業も採用・人材育成に今までほど予算をかけることが難しくなってきました。 そこで、AIやRPAなどを活用した大幅な作業効率化に予算をかけ、できるだけ現状必要な労働力は即戦力を確保しようと、転職市場が注目されるに至ったものと推察されます。

海外に目を向ければ、かつてアジアの先進国として繁栄した日本が、AIやRPAの分野などで各国に後れを取っている現状も考えられます。 大手各社が本格的な国際競争力の強化を目指して海外からのスタッフ採用に力を注いだり、グローバルに活躍できる人材を求める動きが強まったりした傾向も、無視できない要因と言えるでしょう。

5.中途採用のプロセスとは？まずは一連の流れを押さえておこう

中途採用のプロセス①採用計画

中途採用においては、人員を募集する背景に応じて採用計画を決める必要があります。 中途採用の採用計画とは、人員を募集する部門・時期・人数・採用要件等を具体的に決めることです。 どの会社においても、急を要する場合を除いては、事業計画に基づいて採用計画を決めることになります。 最終的に会社が目標とする成長に合わせて、スケジュールや希望する人物像を作りこんでいきます。 選考フローや採用手法を決めるのもこの段階です。

中途採用のプロセス②母集団形成

採用計画が固まった後に待っているのは、母集団形成の過程です。 数多くの媒体に求人広告を掲載すれば反応も増えますが、予算も膨らんでしまうため、募集したい人材が閲覧しそうな採用手法を選択しましょう。 厳密に採用要件が決まっているのであれば、人材紹介会社を使用して候補者を斡旋してもらうことや、企業側から転職希望者に連絡を入れる「ダイレクトリクルーティング」という選択肢もあります。

中途採用のプロセス③採用選考

応募者が集まったら、採用選考の段階に入ります。 一般的には【書類選考→一次面接→二次面接→最終面接→採用内定】という流れで進んでいきますが、キャリアがある程度確立されている人材であれば、少ない面接回数で採用内定まで至るケースもあります。

中途採用のプロセス④入社前フォロー

晴れて採用となったら、採用間もない中途採用者に対して、こまめにフォローをかけます。 入社までに必要な書類の準備に関する説明や、入社後の定期的な面談によるフォローアップなど、中途採用者が孤立しないような対応を継続することが大切です。

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6.中途採用を積極的に行う職種とは

実際に中途採用を行なうにあたっては、比較的積極的に中途採用を行なっている職種と、そうでない職種とがあります。 近年では、管理部門や士業の中途採用が、盛んに行なわれる傾向にあります。 人手不足感が強まる中、時間をかけて教育をする余裕がない企業も多く、これらのように専門性の高い職種においては、新卒採用で1から育てるというより、即戦力として活躍してもらえる中途採用を活用する例が増えているためです。

管理部門において圧倒的なニーズを誇るのが経理の分野で、比較的高年齢でも採用口があることから、転職市場でも人気は安定しています。 また、経理経験を活かして会計事務所に転職を希望する層や、その逆で会計事務所から大手企業の経理職を志望する層も目立ちます。 もちろん、人事職・総務職においても、一定のニーズは存在しています。 士業においては、将来的に資格を取得し、独立を考えているケースもあれば、すでに必要な資格を取得し社内で活躍する方向でキャリアを考えている人材もいます。

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7.まとめ

中途採用は、会社にとって必要な人材を特定した後、ニーズに合致した人材を速やかに採用できるメリットがあります。 その反面、早期の退職を防ぐため、中途採用者が会社に馴染めるようにケアをしたり、待遇面での希望を満たせるよう配慮したりする必要性に迫られます。 日本の採用市場では、必ずしも日本全体において好ましい傾向とは言い切れませんが、今後は新卒よりも中途採用者を優先する傾向が強まるものと考えられます。 各社によって事情は異なるものの、中途採用者を「企業成長の要」と捉える会社が増えれば、将来的に中途採用も時期を見て大々的に募集したり、優秀な人材をスカウトする動きが活発になったりするものと予想されます。 転職市場に玉石混合の人材が集まる前に、優秀な能力を持つ人材を確実に中途採用できる仕組みを構築することが、今後の安定した人材獲得には必要だと言えるでしょう。

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