法務人材採用の新常識：競争激化の中で勝つための戦略と実例

現代の企業経営において、法務人材は不可欠な存在です。法的リスクの管理、契約書の作成・チェック、コンプライアンスの徹底など、多岐にわたる役割を担う法務部門。しかし、法務人材の不足が深刻化しており、優秀な人材の確保は企業の競争力に直結しています。本記事では、法務人材を確保するための戦略と適正年収、採用成功事例について詳しく解説します。法務人材採用をお考えの方や、採用に苦戦されている担当者の方は、是非お役立てください。

法務人材の重要性と現状

法務人材は、企業の法的リスク管理やコンプライアンス遵守に不可欠です。契約書の作成や審査を通じて、法的トラブルの予防と解決に貢献しています。企業が健全に運営されるためには、専門知識とスキルを持つ法務人材が必要です。
現在、法務人材の需要は急速に高まっています。新規ビジネスの迅速な法的意思決定が求められ、内製化が進み、企業内での法務業務が増加しています。またデジタル化やグローバルビジネスの進展により、高度な法務対応が必要とされています。しかし、法務人材の育成には時間と費用がかかり、需要に対して供給が追いついていません。そのため、優秀な法務人材の確保がますます難しくなっています。

法務人材確保戦略：マーケティング視点で成功する採用の秘訣

・戦略的採用による企業ブランディング

法務人材の確保には、企業ブランディングが重要です。求職者は転職理由を叶えられる求人であるかどうかは勿論、企業のビジョンやミッションも重視します。企業はこれらを明確にし、より魅力的な求人企業となるよう、戦略的な訴求・アプローチをする必要があります。マーケティングを意識した採用活動をしなければ、法務人材の目に留まる求人にはなりません。社員のインタビューや体験談を活用し、リアルな職場の雰囲気を伝えることもおすすめです。

・企業が選ばれる「超売り手市場」

上記のグラフは弊社MS-Japanが提供する管理部門・士業特化型転職エージェント「MS Agent」における法務の求人倍率推移です（2021年～2023年）。新型コロナウイルスの影響で一時的に求人数が減少したものの、回復傾向に転じた2021年度から2023年度にかけて190％以上上昇しています。
（引用記事：【2024年最新】法務の転職について転職のプロが徹底解説）

現代の法務人材市場は「超売り手市場」です。法務人材は不足しており、特に東京に集中しています。関西・東海圏ではさらに人材が少なく、企業間での争奪戦が激化しています。迅速な採用プロセスや柔軟な働き方の提供、競争力のある給与設定が求められます。法務は他管理部門職種の経理や人事と比べて希少性が高く、給与も50〜100万円高く設定する必要があります。
＞管理部門（法務・経理・人事）の年代別・エリア別年収や経験業務内容をチェック

・各年代別（若手法務～ミドル層）採用における具体的戦略

組織強化の観点から若手法務のニーズも年々高まっています。若手法務採用には、未経験者や法科大学院修了生を積極的に検討しましょう。特に司法試験終了後の7月頃から法科大学院修了生は積極的な活動を開始するので、早めの募集開始・求人展開がお勧めです。
30代40代のミドル～マネジメント候補の層はどの企業からもニーズが高い状況です。経験者が必要な場合は50代以上のシニアにも目を向けることをお勧めします。適正年収な年収提示も採用成功における重要な要素です。

「適正年収の設定と具体例」はページ後半に

法務人材の採用におけるポイント

・採用に法務部門が積極的に参加する

法務部門が採用プロセスに積極的に参加することで、求職者に具体的な職場のイメージを持ってもらえます。特に管理職が面接に参加し、業務内容や組織文化、法務チームのバックグラウンド（法学部・ロー出身や資格の有無）を説明することで、求職者は入社後の自分のキャリアパスを具体的にイメージできるようになります。また、法務部門の関与により、専門的な視点で適切な人材を見極めることができ、スキルミスマッチを防ぐことができます。結果として、企業と求職者双方にとって満足度の高い採用が実現しやすくなるでしょう。

・自社のアピールポイントと魅力を可視化して、伝える

企業は自社の強みや魅力を再確認し、時には新たに作り出すことが求められます。例えば、豊富な研修制度、海外駐在や英語使用等の成長の機会など、他社との差別化ポイントを強調することで、求職者にとって魅力的な企業に映ります。スキルアップは法務の転職理由でも常に上位ですが、近年はリモートワークやフレックス等、柔軟な働き方を重視する求職者も増加しています。自社の差別化ポイントがよく分からない場合は、転職エージェントに相談し、第三者の意見をもらう事もお勧めです。自社のアピールポイントが可視化できるでしょう。売り手市場で求人企業の選択肢が多いからこそ、応募したくなるポイントを求人票に詳細に記載し、アピールしましょう。

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・キャリアパスを示す

求職者に明確なキャリアパスを提示することは、企業の魅力を高めるために非常に重要です。入社後の成長機会やキャリアアップの具体的なステップを示すことで、求職者は自分の将来を具体的にイメージしやすくなります。例えば、入社後の研修プログラムや、数年後の役職への昇進可能性などを明確に伝えることが効果的です。キャリアパスの明示は、求職者のモチベーションを高め、長期的な就業意欲を引き出すための鍵となります。

上述のように、法務人材の採用成功にはスキルや経験に合わせた適正年収の設定が必要不可欠です。エリアごとに詳しくご紹介します。

・関東における企業法務人材の適正年収

経験年数～職位別でみた年収相場は下記となります。

※上記年収は月額給与及び定期的に支給される賞与の合計額であり、別途支給される時間外手当や決算賞与等の変動要素がある金額に関しては含まない想定で算出しています。

・未経験の法科大学院修了生においても、プライム企業の商社などは500万円以上のオファーとなるケースもあります。ポテンシャル層においても売り手市場となり、複数内定が出た場合、上場基準の法務経験を積めるエンタープライズ系企業に人気が集まりやすい傾向があります。SMB企業においては、司法試験短答式合格者でない法科大学院修了生や、年齢、英語力有無を広く検討していく事がおすすめです。
・経験2年～3年の若手法務スタッフの方でも、給与水準の良い業界や企業の方においては、600万円～650万円程度の高水準となるケースもあります。
・管理職候補は1000万円を超えてくるケースが多くなります。一方で中小企業においては採用予算の関係上、年収提示可能な上限が1000万円未満となるケースもあり、この場合は50代以上のシニア人材までと母集団を広げる事が可能です。

続いて、具体的な法務スキルごとに見てみましょう。

※上記年収は月額給与及び定期的に支給される賞与の合計額であり、別途支給される時間外手当や決算賞与等の変動要素がある金額に関しては含まない想定で算出しています。

・大手企業等のように部署が細分化されていない場合は、契約法務を基礎スキルとし、コンプライアンス・商事法務等へ業務幅を広げていくようなケースが多くなります。そのため、コンプライアンスや商事法務のスキルについては、どちらかというと経験年数に比例して年収設定をされることが多くなる印象です。
・英語力についてですが、契約法務のみを求める求人依頼であっても、読み書きレベルの英語力をを求める求人は増加傾向となります。
・一方でM&A等の戦略法務、海外法務などは、経験があるスペシャリストを求めるケースが多く、弁護士資格者を歓迎する求人も多いです。スキルに比例し、他法務スキルに比べて年収水準が高めとなります。
・弁護士を対象とした求人については、企業法務経験の有無によって年収に差があり、民事系法律事務所出身者やインハウス未経験者については500万円～700万円程度、企業法務経験者については700万円～1200万円程度となります。近年はインハウスローヤーも売り手市場という背景から、資格の有無に囚われず、経験を重視する求人も増えてきています。

MS-Japan 東京本社
リクルーティングアドバイザー 天野 光

法務人材を採用したい企業へアドバイス（関東エリア）

法務人材が少ない現状を踏まえ、採用目的を明確にし、優先順位を付けましょう。例えば、法務ノウハウが不足している場合はシニア人材を検討し、組織の基盤を固めたい場合は若手を採用して中長期的に育成する必要があります。経験と若手（年齢層）の両方を求めると長期化してしまう市況感なので、メリハリをつけたポイント設定が必要となります。また、スペシャリストや経験豊富な人材を求める場合、現状の社内課題と採用後の改善目標を明確にし、求人票に具体的に記載しましょう。ミドル～ハイクラス層については、これまでの経験を求人企業で還元できるのか？ということを熟考しながら応募先を検討されます。法務という職種柄、求人票を細かく読み込む方が多いことが特徴です！

・関西・東海における企業法務人材の適正年収

経験年数～職位別でみた年収相場は下記となります。

※上記年収は月額給与及び定期的に支給される賞与の合計額であり、別途支給される時間外手当や決算賞与等の変動要素がある金額に関しては含まない想定で算出しています。

・未経験や法科大学院修了生においても、稀に450万円のオファーが出る場合もあります。
・2年～3年経験のスタッフについても、大手エンタープライズ系では600万円以上の年収が出ているケースもあります。特に若手法務求人については、年収水準が年々上がってきています。
・大手有名企業を中心に、法務部長の求人はそもそも求人として出ないケースも多いです。

続いて、具体的な法務スキルごとに見てみましょう。

※上記年収は月額給与及び定期的に支給される賞与の合計額であり、別途支給される時間外手当や決算賞与等の変動要素がある金額に関しては含まない想定で算出しています。

・関西・東海でも法務人材は契約法務を軸に業務幅を広げる求人が多いです。そのため、商事法務やコンプライアンス等のスキルについては、どちらかというと経験年数やポジションに比例した年収設定となる傾向となります。
・商事法務、コンプライアンス経験のみのスペシャリストは少なく、商事法務は総務と一体となっている企業も多数となります。
・大手有名企業では弁護士等スペシャリスト対象の海外法務や戦略法務ポジションがあり、年収は高いですが求人は少ないです。
・弁護士資格については、関東同様歓迎要件ではあるものの、どちらかというと法務の実務経験を重視する傾向の方が強いようです。
・関東に比べて、関西・東海はさらに法務人材の母数が減ってしまうため、とにかく売り手市場となります。英語力についても、要件にあげることで母集団形成がより難しくなってしまうため、必須条件まであげる会社は一部の大手に限られているようです。企業法務を1年でも経験している人や、法律事務所のパラリーガル、法科大学院修了生で3年未満の社会人経験者など、年数は浅くても経験が少しでもある人を採用したいという企業が増えている印象です。

MS-Japan 大阪支社
リクルーティングアドバイザー 三代 正大

法務人材を採用したい企業へアドバイス（関西・東海エリア）

管理部門職種の中でも、「法務はとにかく人材不足で売り手市場であること」を理解することから始めましょう。
法務人材は人事や経理と比べると、組織構成上人数が少ない企業が多いです。伴い、弊社の登録者職種の割合としても経理財務と人事総務が約25％に対して、法務は6％となります。かつ本社の多い東京に法務人材が集中していることが考えられることから、関西・東海圏は更に少ない母数の中で争奪戦となります。誰もが知っているあの有名企業でさえも、法務人材確保に頭を悩ませていらっしゃるのが現実です。そのうえで、どんな人を採用したいかを改めて整理しましょう。

採用成功事例の紹介（法務人材）

売り手市場の中、法務人材の採用に成功した企業の具体的な事例を紹介します。

MS-Japan 東京本社
リクルーティングアドバイザー 天野 光

【採用成功事例】大手子会社で40代パラリーガルをポテンシャル採用

大手子会社の企業様が、当初は若手～中堅の法務スタッフを採用したいとお考えでしたが、ターゲット層は親会社レベルの大手企業が競合するような市況感である事をご説明すると、年齢層をミドル層まで、経験もポテンシャル層まで広げられることになりました。
結果、法律事務所でパラリーガル経験が10年以上あるものの、企業での法務経験がない40代のポテンシャル層の候補者を採用して頂ける事に。地頭の良さやコミュニケーション能力等のお人柄が評価され、ご入社後も早期キャッチアップして、ご活躍されています。リーガルの土台がしっかりしている方であれば、早期立ち上がりも期待できるため、幅広くご検討いただく事をお勧めします。

MS-Japan 大阪支社
リクルーティングアドバイザー 三代 正大

【採用成功事例】業務増加に伴い、法科大学院修了生を2名増員

IPO準備中企業様で、法務部署に30～40代のベテラン2名しかおらず、株主総会の運営など法務業務が増える中で人手不足に直面していました。当初は若手の企業法務経験者を1名採用予定でしたが、法科大学院修了生をご提案し、結果的に2名を採用して頂くこととなりました。
一人は契約法務、もう一人は商事法務を担当し、400万円台前半の年収で内定、お二人とも承諾となりました。ご入社後の様子をお伺いしたところ、キャッチアップが早く、既に戦力として活躍しているとおっしゃっていただきました！

これらの採用成功事例から、ターゲットを広げることで結果的に優秀な法務人材を確保できることが分かります。法的素養のある40代のパラリーガルや法科大学院修了生の採用により、比較的早期の立ち上がりが期待されます。即戦力の経験者を採用したい場合は50代以上のシニア層を採用するなど、幅広い候補者を検討する柔軟なアプローチが効果的でお勧めとなります。

法務人材の育成と評価

法務人材の採用にあたって、適性とスキルを事前に見極めることは勿論、入社後も研修制度やOJT等を充実させ、中長期的に育成をしていく必要があります。また適切な評価を行い、長く自社で活躍をしてもらうキャリアプランを用意する必要があります。

・法務に向いている人の特徴

人物面のミスマッチをなくすためにも、まず面接時に法務適性を見極める事が大切です。重要な要素を下記にピックアップしました

• 几帳面さ
詳細に注意を払い、正確に作業を進めることができるか（契約書審査など）
• 柔軟性と学習意欲
法律や規制の変化に迅速に対応できるか
• クリティカルシンキングの能力
新規ビジネスやトラブル対応等、法務は複雑な問題に対処することが多いため、論理的な思考力で問題解決ができるか
• コミュニケーション能力
法務部門以外にも、社内や社外（顧問弁護士など）と連携を円滑に行えるか

初めから全てを兼ねそろえている人材は希少となりますが、どのような人物をペルソナにおくかどうか、採用担当者と法務部門間ですり合わせを行いましょう。

法務に役立つ資格

スキルを見極めるうえで、法務に役立つ資格もポイントです。司法試験に合格して取得する弁護士資格を筆頭に、ビジネス実務法務検定など、法務に特化した民間資格も有効です。ビジネス実務法務検定は企業法務に必要な知識を体系的に学ぶことができ、法学部出身者等の未経験人材は意欲の強さは勿論、早期キャッチアップを期待できます。
国際業務が多い場合は、TOEICやTOEFLなどの英語資格も重要です。英文契約の経験がない場合でも、TOEIC700点以上のスコアを持っている求職者であれば、ポテンシャル層として採用を検討するケースが増えています。入社後に取得した場合なども、適切に評価しましょう。

・法務部の人選、リソース確保で意識するべきポイント

法務の人選とリソース確保において重要なポイントは、適性とスキルのバランスを見極めることです。まず、法務に必要な基礎知識とスキルを持つ人材を選ぶことが基本です。しかしそれだけでなく、企業文化に合致するか、長期的に成長できるポテンシャル・適性があるかも重要な判断基準です。また、研修制度を整備し、新入社員が迅速に業務に適応できるようにサポートすることが求められます。
その他、リーガルテック導入やALSP（代替法務サービスプロバイダー）を検討し、業務効率化を図り、会社として業務環境を整える事もお勧めです。外部委託により本来集中したい法務業務に対応してもらうことで、限られた人材リソースを最大限に活用することができます。法務全体のパフォーマンスを向上させることが可能なため、退職を防ぐ一つになるかもしれません。このように、中長期的に法務人材の育成と、人材確保のための仕組みをを設計する必要があります。

法務人材の未来

法務人材の未来はテクノロジーの進化とグローバル化の影響を強く受けることが見込まれます。リーガルテックの導入等が進む中、法務人材にも高度なITスキルや知見が求められるようになるでしょう。また、国際取引の増加により、多言語対応や異文化理解が必要となる場面が増えています。さらに、ALSPやAIの台頭により、法務部門の役割も変化し、より戦略的な業務へのシフトが求められるでしょう。人事・採用担当者としては、これらの変化に対応できる柔軟で多様なスキルを持つ法務人材を見極め、採用と育成の仕組みづくりをして、長期活躍してもらう環境を整えることが、企業の持続的な成長につながるでしょう。

まとめ

法務人材の採用は、企業の持続的な成長に不可欠な要素です。「超売り手市場」の現在において、優秀な法務人材を確保するためには、マーケティング視点での戦略的採用が重要です。具体的には、企業ブランディングの再強化、柔軟な働き方の提供、競争力のある適正年収設定が求められます。また、採用後は法務人材の育成と評価を適切に行い、長く自社で活躍してもらえる環境と仕組みづくりが必須です。成功事例を参考に、ターゲットを広げる柔軟な採用アプローチを取り入れることで、早期採用と人材確保が叶い、法務部門を強化し、企業全体の競争力を高めることができるでしょう。

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この記事を監修したリクルーティングアドバイザー

天野 光

大学卒業後、スポーツ関連の会社に入社しバイヤー・商品企画・店長・海外駐在等、幅広く経験。 その後、MS-Japanに入社し、東京本社にてリクルーティングアドバイザーとして主にエンタープライズ系企業や新興上場企業を中心に担当。直近はチームリーダーとしてメンバーの取りまとめも行っている。

三代 正大

大学卒業後、個別指導塾の教室長を経て2015年にMS-Japanに入社。大阪支社にて一貫してリクルーティングアドバイザーとして法人営業に従事。入社当初は中小企業、会計事務所、税理士法人を幅広く担当し、直近は大手エンタープライズ系企業～SMB企業を中心に担当。チーフリクルーティングアドバイザーとして後輩指導も行っている。