「中途採用比率の公表義務化」へ。企業が求められる対応は？

少子高齢化が進み慢性的な労働力不足に陥っている昨今、働き方への意識やライフスタイルの変化によって、労働環境にも柔軟な対応が求められるようになっています。特に顕著なのが中途採用であり、自分に合った働き方、より高いパフォーマンスを発揮できる場を求める人々が多くなった結果、転職はごく当たり前のものとなりました。
こういった背景も踏まえ、厚生労働省は労働施策総合推進法の改正を行い、2021年4月から中途採用比率の公表を義務付けています。

中途採用比率の公表義務化とは

労働施策総合推進法にある「労働政策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」が改正され、2021年4月から中途採用比率の公表が義務化されます。 中途採用比率とは、ある企業で働いている従業員のうち、中途採用者が占めている比率のことです。この数値の公表を義務付けられるのは労働者が301人以上の大企業であり、直近3年分の情報を公表するものとされています。

公表する方法については、求職者が誰でも簡単に閲覧できる方法とされているので、自社のホームページ内での公表をはじめとする方法が考えられます。法律上の罰則規定は設けられていないものの、コンプライアンスに沿った対応が求められる今日、公表義務化の対象となる企業はしかるべき対応が必要となります。

中途採用比率公表義務化の背景

中途採用比率の公表を義務付ける背景にあるのは、働き方改革に伴う働き方の多様化に対応できるよう、従来の終身雇用や年功序列といった日本型雇用慣習を崩し、求職者や企業に中途採用をより身近なものにしようとの狙いがあります。大企業だけが対象となっているのは、新卒一括採用を好む傾向が強く、中小企業ほど中途採用者を受け入れていないからです。

転職が一般的なものとなっている状況下、中途採用比率はその企業が社会に向かって広く門戸を開いているかどうかを示す数値とも理解できるので、比率が低ければ企業イメージの低下にもつながっていきかねません。中途採用比率の引き上げを大企業同士で競うことで、求職者にはより多くの選択肢が用意されます。

中途採用比率を公表するメリット

中途採用比率の公表は、企業にとって自社が転職者を積極的に受け入れていることをアピールできるメリットがあります。転職を希望している求職者にとって、転職先を探す際に中途採用比率はとても参考にしやすい数字です。なぜなら、中途採用者が入社してからも継続して働きやすい環境が整っていると考えられるからです。求職者から自分のパフォーマンスを発揮しやすい企業であると評価されれば、より多くの応募者を期待できるようになり、優秀な人材の採用へと結びつきやすくなります。

また、内定辞退者の数を抑制する働きも期待できます。中途採用比率が高ければ、早期離職者の少ない安定感のある労働環境であると評価されやすいため、内定者により一層の安心感を与えられるからです。求職者が企業の内部事情を知り得るのは選考プロセスの後のほうであるのを考えても、前もって中途採用比率を公表しておけば、選考の途中で辞退されてしまい、それまでの採用にかけた労力やコストが無駄になるといったケースも避けやすくなります。

大企業は新卒採用、年功序列、終身雇用が前提となっているため、中途採用者が活躍できる場所ではないという、これまで一般的だった既成概念の撤廃にもつながりますので、中途採用比率の公表は優秀な人材を確保しやすい状況を生み出してくれます。また、人生１００年時代ともいわれる今日、十分なスキルや知識、経験を持った高齢者人材を即戦力として確保するなど採用の多様化にもつなげていけます。

中途採用比率を公表するデメリット

中途採用比率は転職先を探す際に参考としやすい数値ですが、いざ公表したとしても、実際にどれほどの人数が中途採用比率を参考にするかは未知数です。このため、中途採用比率の公表に伴う労力とコストをどれほどかけるのか見えづらいのが難点です。しかし、法律で公表が義務付けられている以上、適切に対応しなくてはなりません。過度に手間やコストをかけた結果、費用対効果を測定したところマイナスだったとならないよう、他の企業の動向を観察したり、インターネットで情報収集したり、事前の準備に注力していかなくてはなりません。

公表した中途採用比率が競合他社に比べて低い場合、転職先を探している求職者から敬遠されてしまう可能性があるのもデメリットです。中途採用比率が低いと、年功序列・終身雇用といった日本型の古い雇用慣習に縛られた企業であると思われてしまい、求職者が “自分の活躍するための環境が用意されていない” と思い込んでしまいかねないためです。

これまでの数字は変えられませんが、これからの数字を変えることで、こういったデメリットの克服を測ることができます。まずは積極的に中途採用に取り組み、次年度に公表する中途採用比率は向上させます。中途採用比率は直近3年分の情報を公表しなければならないので、中途採用者の受け入れに積極的となった姿勢をアピールしやすく、現状の中途採用比率の低さより生じ得るデメリットもカバーできるようになります。

中途採用比率公表義務化への対応

中途採用比率公表義務化への対応として、企業は以下にご紹介する３点について配慮しなくてはなりません。
まず一つ目は、義務化についての情報を細かくチェックすることです。現状、大まかな枠組みは見えていますが、いつ公表しなければならないのか、どういった基準を用いて中途採用比率を算出するのか、自社ホームページ上での公表で事足りるのかなど細かな点についてはまだ確定していません。法律によって義務付けられた内容に適切に対応できるよう、管轄する厚生労働省のホームページなどで最新の動向を確認しておく必要があります。

二つ目は、公表に伴う数値の算出や公表作業の担当者を決めておくことです。公表する数値は直近3年分となっており、従業員数が多ければ多いほど作業量が多くなってしまいますので、事前の準備が欠かせません。施行が2021年4月となっているため、時間が差し迫っているものの、コンプライアンスを遵守している企業であるとイメージづけられるよう、スムーズに対応するための人員配置が必須です。

3つ目は、中途採用に関する採用基準や採用計画を整えていくことです。中途採用比率の公表が義務付けられる大企業は中小企業に比べて数値が高くないため、今後の人材確保のためにも各社が比率引き上げを目的とする中途採用に積極的になると考えられます。その際、競合他社に後れを取ることがないように、中途採用についての社内の取り決めを前もって行う必要が出てきます。

現在中途採用比率を公開している企業とその比率とは

中途採用比率の公表義務化の施行は2021年4月となっていますが、先んじて公表している企業も少なくありません。
公表企業の例として、ハードウェアやソフトウェア、クラウドサービスを提供している日本オラクル株式会社が挙げられます。同社の中途採用比率は９７％近くとなっており、中途採用者を積極的に受け入れている会社だと評価できます。
また、ANAホールディングス株式会社も中途採用比率を公表しており、２０１４年時点で８１％となっています。大企業は新卒採用に偏っているのが一般的なので、同社は例外的存在であり、中途採用に積極的な会社であるといえます。 同じく東証一部上場企業であるセコム株式会社も中途採用比率を公開しており、その比率は８３．１％となっています。

まとめ

これから施行される中途採用比率の公表義務化は新卒採用に偏っていた大企業と、転職を検討している求職者とのマッチングをよりスムーズにすると期待できます。中途採用比率は転職者にとってその企業に応募するかどうか決めるための参考としやすい数字であり、今後は大企業がこぞって中途採用比率の引き上げに力を入れていくことも考えられます。
過去3年分の数値の公表は法律による義務付けなので、適切な対応ができるよう準備を整えておくことは大切ですが、並行して中途採用計画についても基準やスケジュール等を決めていく必要があります。まだ施行前の段階なので、これから詳細に変更が加えられることも考えられるため、細かく中途採用比率の公表義務化についてチェックするようにしていきましょう。