メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に企業の移行は進むのか？アフターコロナで変わる働き方

新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、多くの企業がテレワークや在宅勤務を導入しました。オフィスで勤務するのが通常であったこれまでとは異なり、現場での管理が行き届かない新たな働き方においては、従業員が行った仕事に対する見方がよりシビアなものとなり、欧米では一般的なものとされているジョブ型雇用について大きな注目が集まるようになりました。この記事では、働き方の変化に伴い、雇用のあり方も変わっていくのかどうか紹介しています。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

コロナ禍で注目されるようになったジョブ型雇用とは、職務を特定し、その職務を遂行できる人材を募集して雇用する方法であり、欧米では一般的な雇用スタイルです。欠員補充を図る際の中途採用に近いイメージのものであり、その職務の遂行に必要な知識や経験、スキルや資格を持ったプロフェッショナルを即戦力として雇用します。
メンバーシップ雇用とは新卒採用に代表される従来型の日本的な雇用スタイルであり、教育研修を繰り返しながらジョブローテーションを行い、会社を支えていく人材をじっくりと育てていきます。ジョブ型雇用ではスペシャリストが求められ、メンバーシップ雇用ではゼネラリストを育てていく点で両者は大きく異なっています。

ジョブ型雇用のメリットデメリット

職務内容を限定的にするジョブ型雇用では専門性を持つ人材を採用しやすくなります。求職者にとって、自分が担当する職務がどのようなものであるか見えやすく、基本的にジョブローテーションもないので、専門性を持つ分野に限定して就業しながらスキルを高めることができ、その結果としてより高収入を得られるためです。即戦力を採用できるため、企業側にとっては教育研修にかかるコストや時間を省くことができるのもジョブ型雇用のメリットです。適材適所の実現を追求するのがジョブ型雇用であり、費用対効果に優れた生産性の高い組織づくりへと結び付けやすくなります。

ジョブ型雇用のデメリットとしては、ゼネラリストをこれまでのように育成できなくなるため、組織としての柔軟性を失いがちな点が挙げられます。同じ職務を長期にわたって同じ担当者がこなし続けるなど、組織を構成するメンバーも固定化されやすく、急な欠員時の対応や異動に対応しづらくなります。また、転職による離職が発生しやすいのもデメリットに他なりません。求職者の視点では、同じ業務でより高待遇の求人があれば、そちらのほうが魅力的に映りやすいためです。ジョブ型雇用の場合、ビジネスを取り巻く環境の変化によって、あるポジションの重要性が失われてしまえば、そのまま職を失ってしまう可能性もありますので、求職者も企業をよりシビアに観察するようになります。

メンバーシップ型雇用のメリットデメリット

メンバーシップ型雇用は新卒採用に見られるよう、自社のビジネスを支えていくための人材を長期間かけて育てていく雇用スタイルです。教育研修を繰り返し、適性を見ながら配属先を決め、ジョブローテーションを行いつつ、広範な知識を新入社員に習得させます。このため、会社にフィットした人材を得られるほか、配置転換をスムーズに行える柔軟な組織づくりへとつながっていきます。メンバーシップ型雇用は日本型の雇用とも呼ばれており、じっくりと時間をかけて社員を育てていく特性上、終身雇用や年功序列がセットになっていることが少なくありません。この結果、会社への忠誠心の高さも養うことができると期待できます。

デメリットとしてまず挙げられるのは、生産性を高めるのが困難な点です。メンバーシップ型雇用ではゼネラリストを育てて適性に応じた配属先で従事させるため、生産性においてスペシャリストほどの費用対効果を期待できません。報酬の基準も仕事ではなく、労働時間となりがちなので、生産性を高めようとすれば労働時間が長くなり、人件費もより大きくなってしまいます。ジョブローテーションによって転勤や残業が発生する場合、それを理由に離職されてしまう可能性もあります。働き方改革をはじめ、従業員それぞれがこれまで以上に就業環境に着目している今日だからこそ、尚更といえます。また、終身雇用や年功序列が既に崩壊しつつある状況下、メンバーシップ型雇用をどこまで維持できるのか不透明であるのも不安な点といえます。

アフターコロナでジョブ型に進む

新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、多くの企業でテレワークや在宅勤務を導入した結果、従来のような人的管理が難しくなり、その人が行った仕事について評価する必要に迫られました。新型コロナウイルスの終息がいつになるのか不透明な状況下、オフィスで従事しない新しい働き方は一般的なものとなり、仕事を評価するジョブ型雇用への移行がより活発になるだろうとの識者の意見を多く見聞きするようになっています。
また、ジョブ型雇用への移行を後押ししている他の要因として、２０２０年より大企業を対象にしてスタートした同一労働同一賃金ルールがあります。仕事の内容によって賃金が決まるこの仕組みは従来のメンバーシップ型雇用の枠組みにおいて運用しづらいため、ジョブ型雇用への移行を促す要因となっています。

コロナでジョブ型に移行した企業

働き方改革が叫ばれる中、ジョブ型雇用への移行を多くの企業が検討していた状況下、新型コロナウイルスの感染拡大が起こり、いくつかの企業でのメンバーシップ型雇用からの移行を後押しする運びとなりました。
例えば、富士通はオフィススペースを３年間で半減させ、全社員を対象にこれまでの年功序列型の人事制度からジョブ型雇用へ移行すると発表しています。また、日立製作所も国内の１６万人を含む全世界の従業員３０万人をジョブ型雇用へ移行すると発表して話題になりました。ジョブ型雇用では職務を限定するため、その職務の範囲や目的、必要なスキルや経験、責任の所在を明確にしたジョブディスクリプションを用意しなければなりませんが、日立の場合には用意しなければならないジョブディスクリプションが３００～４００種類にもなったとされています。これら大企業にとって、ジョブ型雇用の導入は欧米のスタンダードに合わせることで、国際的な競争力を育む狙いもあるほか、大企業に適用されるようになった同一労働同一賃金ルールに沿う運営をスムーズにする目的もあります。

ジョブ型移行による企業の制度対応

ジョブ型雇用への移行に伴い、従来の制度ではスムーズに対応できないケースも多々考えられるため、企業はジョブ型雇用に関連する制度を見直さなくてはなりません。業務については、オフィスに集まらなくても従来通りの進捗を叶えられるよう、業務プロセスや使用するツールの見直しが必須です。また、それぞれがスムーズに従事できるよう、テレワークや在宅勤務の環境を整えるための手当を新設したり、外部からも会社のシステムやファイルを利用できるようセキュリティー面も含めたインフラ環境の整備を行ったりと、業務面における制度対応は多岐にわたります。加えて、給与体系や評価制度など、人事制度の見直しも並行して行う必要があります。難易度の高い職務を遂行する従業員には市場価格に応じた報酬を支払うのがジョブ型雇用の特徴であり、それぞれの職務についての評価方法や基準を設けなければなりません。また、ジョブ型雇用は従来の新卒採用よりも、中途採用のほうが相性のいい雇用スタイルなので、これからの採用計画についても見直していく必要が出てきます。

まとめ

働き方改革の提唱、新型コロナウイルスの感染拡大、同一労働同一賃金ルールなど、ビジネスを取り巻く環境にいくつもの変化が生じ、終身雇用や年功序列を特徴とするメンバーシップ型雇用を見直す企業が多くなっています。同一労働同一賃金ルールについては２０２１年より中小企業も対象となってくるため、ジョブ型雇用への移行はより大勢の人々にとって身近なものとなってくるとされています。加えて、新型コロナウイルスの終息の見込みが不透明であるため、各々が新しい生活様式について考えなくてはならない今日、自社のビジネスを支える人材がスムーズに業務に従事できるよう、会社は新たなジョブ型雇用への移行をはじめとする各種の制度改革を行うことが求められています。