パワハラ防止法施行で何が変わるのか？企業が求められる対応は？

2020年6月1日に施行された「パワハラ防止法」によって、職場におけるパワーハラスメントの防止対策が強化されました。これまで曖昧だったパワハラ行為を法律で定義し、企業に対して具体的な防止措置が義務化されたのです。法制化に伴い、パワハラに対する社会の目が一層厳しくなり、企業の対応にも関心が高まりつつあります。パワハラ防止法施行で職場の何が変わるのでしょうか。「そもそも、パワハラの定義とは？」「企業がパワハラ防止のために行うべきこととは何か？」などについて解説します。

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法とは、正式には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」のことであり、略して「労働施策総合推進法」と呼ばれるものです。わかりやすく言うと、職場におけるいじめ・嫌がらせを防止するための法律です。大企業は2020年6月1日に施行されましたが、中小企業は努力義務期間を経て2022年4月からの施行となります。

パワハラ防止法の施行によって、企業は職場内のパワハラを防止するために必要な措置が義務づけられることになりました。 パワハラの定義も整理され、経営者や人事担当者はパワハラについて無関心ではいられなくなります。法律によって義務化されたことで、パワハラに対する社会の監視が強まり、パワハラ行為をなおざりにする企業の評価も看過できないものになると言えるでしょう。

パワハラ防止法が施行された背景には、パワハラ行為やそれに関連する相談件数が増加傾向にあったためです。厚生労働省が2017年4月に公表した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」では、従業員の悩みや不満を受け付ける相談窓口で最も多かったテーマが、「パワーハラスメント」となっています。また、2018年度の「個別労働紛争解決制度の施行状況」においても、いじめ・嫌がらせに関する相談件数が過去最高の8万2797件でした。 このような調査結果から、対人関係にまつわる職場環境の悪化が指摘され、環境改善に伴うパワハラ防止の取り組みとしてパワハラ防止法が法制化されたのです。

また、実態調査報告書では、パワーハラスメントの予防・解決に向けた取り組みを考えていない企業は、「職場の生産性が低下する」、「企業イメージが悪化する」などの認識が取り組んでいる企業に比べて特に低い、という結果も出ています。つまり、企業の社会的地位は、従業員の働きやすい環境整備に大きく関わっているのです。今やパワハラを防止する前向きな対応は、持続可能な社会に向けて企業が果たすべき責任とも言えるでしょう。

そもそものパワハラの定義とは

パワハラ、いわゆるパワーハラスメントとは、職務上の地位や人間関係などの優位性を利用して、同じ職場で働く者に対して、業務の適正な範囲を超えた嫌がらせや苦痛を与える行為を言います。暴言や侮辱はもちろん、能力があるにもかかわらず仕事を与えないなどの行為もパワハラに該当します。職場におけるパワハラの構図は、上司から部下に対する言動や、能力の高い人物から低い人物に対するものが一般的ですが、逆に部下から上司、あるいは同僚同士でも起こり得ます。どのような相関関係でも、一方が他方に精神的・身体的苦痛をもたらすことで職場環境を悪化させることはパワハラとみなされるのです。では、パワハラの定義について具体的に掘り下げてみましょう。

パワハラと認められる3つの要素

厚生労働省が定義している「職場においてパワハラと認められる要素」は次の3つです。

①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの

①から③までの要素をすべて満たす場合、職場におけるパワハラとみなされます。ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラには該当しません。

パワハラの代表的な6類型

パワハラを防止するためには、どのような行為が該当するのかを知っておく必要があります。厚生労働省が示している職場におけるパワハラの代表的な行為は、以下の6つの類型です。

①身体的な攻撃
殴打や足蹴りをしたり、物を投げつけたりする。

②精神的な攻撃
侮辱や暴言など、人格を否定するような言動を行う。 業務遂行に関して、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返す。 他の労働者がいる前で、大声で威圧的な叱責を繰り返す。 罵倒するような内容のメールを本人および複数の労働者に送る。

③人間関係からの切り離し
意に沿わない労働者を仕事から外し、長時間にわたり別室に隔離する。 特定の労働者を同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。

④過大な要求
長時間にわたる過酷な環境下で、本来の業務に関係のない作業を命ずる。 新入社員に必要な教育を行わないまま、対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことを厳しく叱責する。 業務とは関係のない私的な雑用を強制的に行わせる。

⑤過小な要求
管理職者を退職させるため、誰でも遂行できるような業務を行わせる。 気に入らない労働者に、嫌がらせで仕事を与えない。

⑥個の侵害
職場外での継続的な監視や、私物の写真撮影を行う。 プライバシーなど機微な個人情報を、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する。

以上の6類型は、あくまでも代表的な例です。パワハラに該当するかどうかは状況によって判断が異なることもあるため、正しい認識のうえで適切に対応する必要があります。

パワハラ防止法施行で企業が行うべきこと

では、パワハラ防止法の施行によって、企業は何を行う必要があるのでしょうか。次に、事業主に義務づけられた「パワハラ防止のために講ずべき措置」を紹介します。

パワーハラスメント研修を実施

企業（事業主）は、職場内のパワハラを防止するために、社内方針にて「パワハラを行ってはならない」ことを明確にし、従業員に周知・啓発しなくてはなりません。そのための方法として、ホームページや社内報でのアナウンスはもちろん、パワハラの定義・発生事例・背景などを説明する研修や講習会を実施し、その受講を全従業員に義務づけることが重要です。従業員がどれだけ理解できたかを確認するため、 受講後に小テストなどを行うと周知徹底を図るうえで効果的です。

相談窓口の設置

職場におけるパワハラ被害を想定して、その相談に対して適切に対応するため、事前に体制を整備することも義務づけられています。そのためには、社内に相談窓口を設け、従業員の周知につなげなければなりません。同時に相談窓口の担当者を決め、相談内容や状況に応じて、滞りなく対処できるように準備しておくことも必要です。

法律に準じた就業規則作り

パワハラを行った者に対して、事業主はパワハラ防止法に準じて対処する必要があります。就業規則の中に、厳しく対処する方針や対処内容を明記し、従業員に周知・啓発することも求められています。パワハラ防止法が遵守されやすいように、法律の中身を企業のルールとして紐づけることがポイントです。

経営トップからの発信

パワハラの防止にあたっては、企業のトップが明確に意思表示を行うことも大事です。従業員がパワハラ防止を自らの問題としてとらえ、全員に同じ方向を向けさせるためにも、経営トップの求心力は欠かせません。トップメッセージの伝え方としては、Webでの社内報や社長ブログなど、社内のコミュニケーションツールを活用する方法があります。また、経営会議やランチミーティングなど、経営者と従業員が互いに顔をあわせて会話できる場が、メッセージの伝わり方では有効です。

なお、義務を果たさない企業に対する罰則規定はありませんが、厚生労働大臣が必要と認めれば、助言・指導または勧告を受ける場合もあります。勧告に従わない企業は、社名が公表される可能性があるため、真摯に取り組むべき問題として意識することが大切です。

まとめ

パワハラ防止法は、しっかりと遵守することで企業にメリットをもたらす法律です。これまで不確かだったパワハラの定義が法制化されたことで、職場のトラブルを抑止し、実際にパワハラ行為が発生した場合も対処しやすくなります。逆に従業員に対して周知・啓発を怠ると、何を持ってパワハラになるのかといった理解が浸透されず、無意識にパワハラ行為に至ってしまうケースも考えられます。

被害にあった従業員が精神的な負担によって職場に復帰できないとなると、貴重な労働力の損失となり、生産性の低下など企業の不利益にもつながりかねません。そのようなリスクを避けるためにも、早い段階でパワハラ行為の芽を摘み取ることが重要です。ただし、「法律だから遵守しなければならない」という考え方ではなく、つらい思いをする被害者の気持ちに立って、パワハラ行為の防止に努めましょう。