成果報酬型の採用方法の料金相場やメリットデメリット

現代の採用市場では、企業の多くが「採用におけるリスク管理」と「予算効率」に注目しています。「お金をかけて採用できなかった時の損が不安・・・」「あまり採用にかける予算がない・・・」といった悩みを抱える採用担当者も多いです。 このような背景から、何らかの成果があった場合にのみ料金発生する「成果報酬型の採用」がリスクとコストの軽減において重要な役割を果たしています。
採用には、求人広告のような掲載期間によるかけ捨て型と、人材紹介エージェントなどのような成果報酬型があります。 近年は、成果報酬型の求人サイトやスカウトサービスが増えており、様々な種類があります。成果報酬型の採用方法にはどんなものがあるのか、料金相場やメリットデメリットについて解説しました。成果報酬型の採用を検討している方は、是非ご参考ください。あまり費用がかからない、お得な採用方法も紹介します！

成果報酬型採用の主な種類と特徴（採用課金、応募課金、クリック課金）

成果報酬型採用とは、採用が実現した際など、何らかの成果があった場合にのみ料金が発生するタイプです。この方式は、特に初期費用や掲載料を抑えたい企業に適しています。料金相場は、採用課金や応募課金の形態によって異なり、業界や職種によっても変動します。大きく分けると「採用課金タイプ」と「応募課金タイプ」があり、その他「クリック課金タイプ」があります。

1，採用課金タイプ

採用が決定するまで料金がかからないタイプです。人材紹介や転職サイトでよく見受けられます。この方式は、採用成功時のみ料金を支払うため、企業にとってリスクが少ないです。

2，応募課金タイプ

応募が発生するまで料金がかからないタイプです。アルバイトなどの求人サイトで一般的です。応募数に応じた料金を支払うため、効果の見える採用活動が可能です。

3，クリック課金タイプ

求人広告がクリックされるごとに料金が発生するタイプです。クリック数に応じた課金は、広告の露出効果を直接的に評価できるため、デジタルマーケティングの側面からも有効です。成果報酬型は、初期費用や掲載料が無料の場合が多く、無駄な出費を抑えられることが特徴です。採用数が少ない場合は、成果報酬型を選んだ方がお得です。

成果報酬型の採用方法

一口に成果報酬型と言っても、複数の採用方法があります。代表的な方法は以下の３つです。

人材紹介

人材紹介はほとんどの場合、成果報酬型です。そのため、初期費用は無料です。人材紹介会社のコンサルタントなどがフォローに入ってくれるので、初めて中途採用を実施する職種や企業などは導入しやすい手法と言えます。転職市場を踏まえた情報提供や要件定義～求人票作成の他、募集要件に合った候補者を紹介してくれるので、人事担当者の工数を減らしてくれる点もメリットです。また、候補者に対してその企業の魅力を、担当者に変わって伝えてくれます。ただし、人材を紹介することで発生する手数料は、他のタイプに比べて高い傾向があるので注意しましょう。人材紹介を選ぶ場合は、自社の業界や募集職種などに対して専門知識や理解があるかどうかを事前に確認しておくことが大切です。MS-Japanは、30年以上管理部門・士業の採用に特化し、採用ノウハウと実績は豊富です。管理部門・士業の人材をお探しの方は、是非ご相談下さい。

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成果報酬型の求人サイト

成果報酬型で一般的なのが求人サイトです。「採用課金タイプ」と「応募課金タイプ」に分けられます。最初の成果報酬型の求人サイトは、村上太一氏が作った「ジョブセンス」です。なるべく無駄な費用をかけずに、採用活動を成果させたいと考えている企業から支持を受け、現在では様々な求人サイトが誕生しています。成果報酬型の求人サイトのメリットは、低予算で広範な求職者にリーチできる点にあります。また、多くの求人サイトが様々な業種や職種に対応しており、幅広い選択肢から最適な人材を見つけやすいという利点もあります。ただし、応募の質にばらつきがある可能性や、競合する他の求人に埋もれてしまうリスクも考慮する必要があります。

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ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、これまでにない新しいタイプの採用方式です。企業側から、魅力的な人材に求人サイトが保有するデータベースまたはソーシャルネットワークなどから直接声をかけていきます。従来のように広告などを掲載して応募を待つタイプの採用方式ではなく、企業側から積極的に働きかける攻めの手法として、注目されている方法です。メリットは、企業が自ら候補者を選ぶことで、より自社に適した人材を見つけやすい点にあります。人事担当者のみならず、募集部署の担当者が直接スカウトを使用するケースもあります。直接コミュニケーションを取ることで、候補者との関係構築が容易になります。
一方で、この方法は人材をサーチし、スカウトする時間とリソースを要するプロセスであるため、十分な内部リソースを持つ企業でなければ難しい場合があります。海外では一般的ですが、日本ではまだそれほど普及していないと言えます。しかし、注目度の高い方法には違いなく、採用する企業も増えている採用方式です。

MS-Japanでも管理部門・士業に特化したダイレクトリクルーティングサービスをご用意しております。MS-Japanが保有するオリジナルデータベースから直接スカウトが可能で、スカウトの本数は無制限の打ち放題となります。初期費用無料かつ採用費が決まっており、あらかじめ採用費用がわかる成果報酬型ため、計画通り進めることができます。 ご興味ある方は、下記よりご確認ください。

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成果報酬型のメリットデメリット

成果報酬型の採用システムは、現代の多様化するビジネス環境において、採用戦略の重要な選択肢の一つとなっています。このシステムの最大の魅力は、成功に基づいてのみ料金が発生する点にあります。以下に、成果報酬型採用の主なメリットとデメリットを詳細に解説します。

メリット

・初期費用が発生しない場合が多く、リスクを低減できる

採用が成功するまで料金が発生しないため、仮に一人も採用できなくても赤字になるリスクは避けることができ、失敗時の財務的リスクが大幅に低減します。イニシャルコスト（初期費用）がかからない成果報酬型採用は特に採用予算が限られている中小企業やスタートアップにとって、大きな安心感となり、導入ハードルを低くサービス利用を開始することが出来ます。

・求人掲載が無期限となり、予算を効率的に管理できる

成果報酬型の採用では、実際に採用に至った場合のみ支払いが発生するため、予算をより効果的に管理できます。広告掲載型の採用と比較すると、掲載期間の制限がなく、いつまでも求人を掲載できる点もメリットと言えるでしょう。無駄な支出を抑え、他の重要な事業活動に資金を充てることが可能になります。

・質の高い候補者を選考できる

多くの成果報酬型のサービスは、成功報酬を得るために、スキルや経験、レイヤー、年収など企業が求める募集要件に沿った候補者を紹介することに注力します。これにより、企業は優秀な人材の獲得に一歩近づけることができます。また特化型の人材紹介や求人サイトは市場の動向や業界、職種特有のニーズを理解・把握するノウハウがあり、適切な候補者を提案してくるケースが多いです。企業は必要があれば要件を再検討しながら、より的確な採用決定を下すことが可能です。長期的な目線で、人材戦略を達成するための基盤となる優秀な人材を確保することができます。

上記のメリットから、成果報酬型採用は、少人数をじっくり採用したい時に便利です。人数分しか費用がかかりませんので、採用単価を下げることが可能です。また時間をかけて採用活動を行うことが可能なため、その媒体や人材紹介などのサービスから、本当に希望する候補者が集まるのか見極める際にも便利です。初期費用はかかりませんので、実際に求人情報を出してみて、応募があるかどうか、チェックすることができます。また、サービスを利用することで募集職種や業界における転職市場の情報を得ることも可能です。

デメリット

・大人数を採用することには向いていない

採用が成功した場合、広告掲載型よりも費用がかかる場合があります。人材紹介では、想定年収の何割かを手数料とするケースが一般的です。特に高いスキルを持つ候補者の場合、高年収であることが多く、伴い手数料も高額になる傾向にあります。特に財務的に制約のある中小企業やスタートアップにとって、高額の手数料が複数発生すると、大きな負担となる可能性があります。一方で採用資金が潤沢な企業であれば質の高い候補者を継続して採用することが可能です。

・採用まで時間がかかるケースもある

成果報酬型の採用では、採用したら費用がかかることを考えてしまい、気づかないうちに採用ハードルが上がってしまい、時間と工数がかかってしまうケースがあります。求人倍率が高い職種や年代等、採用が難しいポジションは要注意であり、予想以上に長期化することも考えられます。所属部署や組織の具体的なニーズに合致する候補者を見つけるためには、詳細な職務要件の分析や転職市場の情報収集が必要となります。短期間で採用をしたい場合は、転職市場に合わせて募集要件の見直し等、スピーディーに対応する人的リソースの確保が大切となります。

・不適切な応募のリスク

成果報酬型の採用では、採用成功時にのみ料金が発生するため、求人サイトやエージェントはより多くの応募を促進する傾向があります。特に「応募課金タイプ」求人サイトの場合は、応募者の質よりも量が重視される傾向にあり、不適切または不適合な応募が増加するリスクが生じます。不適切な応募が増えるとその分予測不能な採用コストがかかり、管理が複雑化します。
例えば、特定のスキルセットや経験を必要とする即戦力採用のポジションに対して、適切な資格や経験を持たない応募者が多数応募することがあります。このように応募が多数集まると、採用担当者は多くの不適切な応募をスクリーニングし、適切な候補者を見つけ工数が発生します。これにより、採用プロセスが非効率化し、貴重な時間とリソースが浪費される可能性があります。また、不適切な応募が多いと、企業のブランドイメージにも悪影響を及ぼすことがあり、長期的な採用戦略においてもマイナスの影響を与える可能性があります。不適切な応募を防ぐためには、求人の記述を明確にし、求める資格やスキルを具体的に示すことが重要です。

MS-Japanの求人掲載・スカウトサービスであればスピード採用が可能、且つ採用成功時に費用が発生するサービスのため、上記の心配はいりません。是非料金体系をチェックしてみてください。

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広告掲載型のメリットデメリット

成果報酬型の採用方法の比較として、広告掲載型の採用方法のメリットデメリットについても解説します。

メリット

広告掲載型の採用方法は特定の条件下で非常に効果的な戦略となります。

・急ぎの場合に対応できる

広告掲載型の採用は、特に急募採用など短期間で多くの人材を確保する必要がある場合、優れた選択肢です。広告掲載型の採用は、迅速に大量の応募者を集めることが可能です。特に大手求人サイトを利用することで、広範囲にわたる求職者へのアクセスと迅速な母集団形成が期待できます。急な欠員やプロジェクトの人員不足、季節的な需要増加など、突発的な人材確保が必要な場合に特に有効です。

・応募者数を多く集められる

広告掲載型は、その集客力の高さから、多数の応募者を集めることができる点が大きな利点です。広告の露出度が高く、全国各地、多職種、幅広い業界と雇用形態の求職者へアプローチが可能です。多様な応募者層にアプローチできるため、多くの候補者から選考をすることが可能になります。

・大人数を採用しても一定の料金で済む

この方式のもう一つのメリットは、採用人数に関わらず一定の料金で済む点です。多数の優秀な候補者が応募した場合でも、採用コストは変わらず、費用対効果の高い採用が可能です。大規模なプロジェクトや新規事業の立ち上げ時には、この点が大きなメリットとなります。

デメリット

・採用者がいない場合、費用が無駄になる

採用が一人も行われない場合、掲載にかかった費用が掛け捨てとなり、無駄になるリスクがあります。採用結果に直結しない費用のため、採用成功が保証されていない点に注意が必要です。求人掲載予定の媒体を、募集ターゲット層が多く利用しているのか事前に確認をしておくと必要があります。

・採用人数に応じて採用単価が高くなる場合がある

採用人数が少ない場合、採用一人当たりのコストが比較的高くなる可能性があります。特に少数精鋭を目指す企業にとっては、費用対効果を考慮し使用する必要があります。

・求人情報の掲載期間に限りがある

さらに、求人情報の掲載期間に限りがあるため、計画的に採用活動を進める必要があります。期限内に適切な応募者を確保できない場合、再度広告を掲載する追加コストが発生する可能性があります。広告掲載型の採用方法は、迅速な採用が求められる状況や大量の人材を必要とする場合に非常に有効ですが、費用対効果や採用の質といった面では慎重な検討が必要です。

広告掲載型は、大人数をなるべく短期間で採用したい時に便利です。大手サイトの多くは広告掲載型なので、集客力が高い傾向があります。何人採用しても、かかるのは一定の料金のみなので、お得感があります。例えば、優秀な応募者が複数集まった時、成果報酬型と違ってかかる料金は変わらないので、採用する際の費用面で悩む必要がないです。
反面、一人も採用できない時は、かかった費用が無駄になるリスクがあります。また、採用人数が少人数の場合は、採用単価が高くなってしまうことがあるので注意が必要です。求人情報の掲載期間には、プランごとに限りがありますので、期限を考えて採用活動を展開する必要があります。

成果報酬型採用の料金

人材紹介

人材紹介会社の場合は、想定年収の30%～40%が手数料となる場合が多いです。新卒であれば少なく、逆に管理職や士業などより高度なスキルが必要な場合は手数料が40%以上になる場合もあります。紹介手数料の支払いは、入社が確定した時点で支払われることが多いです。なお、紹介した人材が早期退職をした場合は、各人材紹介会社の紹介手数料の返金規定にもとづいて、返戻金が発生する場合も存在します。返金規定があれば、万が一紹介された人材が退職してしまっても、全額が無駄になることはありません。人材紹介会社を選ぶときは、返金規定に関しても確認をしておくことが大切です。

成果報酬型の求人サイト（採用課金型と応募課金型）

求人サイトによって違いはあるが、採用課金タイプの場合は採用1件につき数万円～数十万円程度、応募課金タイプの場合は応募1件に付き数千円～数万円程度が相場です。現在は成果報酬型の求人サイトは多数ありますので、かかる料金を見比べて、自社にあった求人サイトを選ぶことがおすすめと言えます。ただし、費用ばかりを気にしていると、採用ターゲットに合わない求人サイトを選んでしまうリスクが高くなります。採用コストを下げるためにも、自社の採用ターゲットに合った求人サイトを選ぶことがコツです。その上で、料金の比較を行いましょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングサービスを利用した場合、成功報酬型では採用された候補者の年収の一定割合（例えば15%～25%程度）が相場となります。これに加えて初期費用が10～30万円程度かかることが一般的です。
新卒採用向けの成果報酬型では、中途採用向けよりもかかる費用が少なく、30～50万円が相場となっていますまた、ダイレクトリクルーティングは一定期間内のサービス利用に対して固定料金を支払う定額型もあります。定額型は、一定期間（月額や年額）にわたり継続的に採用活動を行う企業に適しており、中途採用の場合は年間300～400万円、新卒採用の場合は60～150万円が相場となります。ただし、採用が成功しなかった場合でも料金は発生するため、採用の効率性を高めるための戦略的なアプローチが必要です。コストを重視する場合は、かかる費用を比較検討してどのダイレクトリクルーティングサービスを選ぶか決めることを推奨します。スカウトメッセージ送付数や採用上限人数などが設けられているかどうか予め確認をしましょう。

なお、SNSなどを活用して自社がダイレクトリクルーティングを行う場合、ほとんど費用はかかりません。自社で求人サイトを作ってダイレクトリクルーティングを展開する場合も、目立った費用はかからないと言えるでしょう。ただし、自社の人事担当者の負担が増す可能性がありますので、業務量に注意することが必要です。

どちらのモデルもそれぞれの利点と制約があり、企業は自社のニーズ、予算、採用戦略に応じて最適な選択をする必要があります。成果報酬型採用はリスクを抑えつつ、高度なスキルや資格など募集要件により適した人材を獲得するための選択肢として、定額型は計画的で予算に合わせた採用活動を行うための選択肢として、それぞれの利点を最大限に活用し、採用手法を選択することが重要です。

成果報酬型採用の活用法

中途採用、新卒採用、パート・アルバイト採用ごとに適した成果報酬型採用の活用法を紹介します。

中途採用

中途採用は、即戦力採用として経験やスキルが重視されるため、人材紹介エージェントやヘッドハンティングサービスの利用がおすすめです。特に経験豊富な専門職やマネジメント層の獲得に適しています。また、業界特有のニーズに精通したリクルーターを通じて、適切な人材を効率的に見つけ出すことが可能です。ビジネスSNSやその他のプロフェッショナルネットワークを利用したダイレクトリクルーティングも、特定のスキルを持つ人材を探す際に有効です。成功報酬の支払いは、実際に適切な候補者が採用された場合に限られるため、企業は無駄な支払いを避けることができます。

新卒採用

新卒採用では、大学のキャリアセンターや就職説明会、インターンシッププログラムを活用することがおすすめです。これらの方法は、学生との直接的なコミュニケーションを可能にし、企業文化や業務内容に合った人材を見つけることができます。また、オンラインの就職フェアやキャリア関連のイベントへの参加も、新卒者に対して企業を宣伝し、魅力的な雇用ブランドを構築する良い機会です。成果報酬型採用では、近年は新卒採用向けの人材紹介サービスや、イベントや説明会などの母集団形成を支援する送客サービス、スカウトサービスなどがあります。企業は予算を適切に管理しながら、高学歴や理系の学生など、新卒候補者にアプローチが可能です。

パート・アルバイト採用

パート・アルバイト採用では、求人広告サイトや求人アプリの利用が最も一般的でおすすめです。これらのプラットフォームは、多くの求職者に迅速にリーチし、短期間で大量の応募者を集めることができます。成果報酬型採用を取り入れる場合、少人数採用や時間をかけて適性者を採用したい場合に、掲載期間が定まっていないケースが多い為、おすすめです。また、SNSや地域のコミュニティボードなどを活用して、地域密着型の募集を行うことも有効です。さらに、パート・アルバイト採用では、柔軟な勤務条件や働きやすい環境をアピールすることで、より多くの応募者を引き付けることが可能となるため、求人票作成において工夫が必須となります。

それぞれの雇用形態には、その特性に適した採用手法が存在します。成果報酬型の採用を取り入れるのか、広告掲載型の採用を取り入れるのか、企業はそれぞれの採用手法のメリットデメリットを理解した上で選択をする必要があります。自社の採用人数と採用時期、採用予算を踏まえた上で、最も効果的な採用手法を選択することで、採用成功への道を築くことができます。

効果的な成果報酬型の採用サービスの選び方

成果報酬型の採用サービスは、企業が採用活動を効率化し、採用コストを最適化する上で非常に有効です。しかし、近年では採用サービスは多岐に渡り、サービスを最大限に活用するためには、適切な選定基準と比較ポイントを理解することが重要です。

企業ニーズと優先順位に合った採用サービスを選定しよう

企業が成果報酬型採用サービスを選定する際には、まず自社の具体的なニーズを明確にすることが重要です。これには、求める職種、必要とするスキルセット、業界特有の要求、採用人数、採用スピードなどが含まれます。募集要項を検討する際に、マーケット状況を確認し、採用難易度を確認し、情報収集をすることも大切となります。募集開始してからのギャップを極力なくすことも、採用成功への近道と言えるでしょう。

＞【管理部門・士業】最新のマーケットレポートをチェック

また、上記ニーズにおける優先順位についても事前に社内で共通認識を持っておく必要があります。採用部署となる現場と、採用サービス選定する人事などの採用担当者、採用決裁者と可能であればすり合わせを行っておくとよいでしょう。採用プロセスにおける企業の期待値と、採用後の長期的な人材の定着率に対する要望も考慮する必要があります。これらの要因を基に、検討している採用サービスが特化している分野や、提供できる候補者の質、サービスの柔軟性を総合的に評価するとよいでしょう。

成果報酬型サービスを比較する際のポイント

成果報酬型採用サービスを比較する際の主要なポイントには、サービスの料金体系、提供される付加価値サービス、過去の実績、および市場での評判があります。

• 料金体系
  成功報酬の割合、追加料金の有無、支払い条件や返金規定を確認しましょう。
• 提供されるサービス内容
  候補者のスクリーニングプロセス、面接の調整、採用後のフォローアップなどがあり、人材紹介サービスでは上記が含まれていることが多いです。スカウトサービスや求人媒体ではどこまでがサービスに含まれるのか確認をしましょう。
• 過去の実績と市場での評判
  サービスの信頼性と効果を判断するための重要な指標となります。自社内でサービスを利用したことがある人がいないかどうか、過去に取引実績がないかどうか、その場合採用後の定着や活躍はどうなのか総合的に判断をする必要があります。新しく取引をする場合は、口コミは勿論のこと、サービスサイトの「採用成功事例」を見て、他社実績を確認することもおすすめです。

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企業は、これらの基準を用いて、自社の特定のニーズに最適な成果報酬型採用サービスを選定することで、採用プロセスの効率化、コスト削減、そして最終的には適切な人材の確保を実現することができます。適切なサービス選定は、企業の採用戦略の成功に直結するため、慎重な検討と評価が必須となります。

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まとめ

一口に成果報酬型といっても、複数の方法が存在します。例えば成果報酬型の求人サイトを利用するなら、予算と相談して採用課金型と応募課金型を併用する方法も効果的です。それぞれにメリットデメリットがありますので、自社が求めているサービスをよく検討して選ぶことをおすすめします。

成果報酬型の場合は、初期費用がかからないことが多いです。そのため、リスクが少ないという利点があります。いくつか試してみて、効果が合った方法を採用するという手法も有効です。手数料を安く済ませたい場合は、それぞれのサービスでかかる料金を比較検討すると良いでしょう。自社で行うダイレクトリクルーティングのように、費用がほとんどかからない方法も存在します。採用する予算や人数、入社希望時期や雇用形態に合わせて最適な選択ができるようにしましょう。

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