自社採用とは？自社採用を成功させるポイントを解説

空前の人手不足は改善の兆しを見せることなく、人材確保の競争はより熾烈を極めるものとなっています。このような状況下、人材を採用するには求人票を掲示し、求人広告を利用して待っているだけでは難しく、もっと企業が積極的に動いて自社採用に取り組んでいく必要があります。以下では自社採用の方法、メリットやデメリット、自社採用を成功させるためのポイントなどを紹介していきますので、今後の参考にしてみてください。

1.自社採用とは？

1-1. 外部に頼らず自社の力で採用をすること

これまでの一般的な採用方法としては、ハローワークへの求人票の掲示、求人情報誌や求人サイトへの広告出稿などが挙げられますが、これらを利用しての採用は他社と同様に採用支援サービスの利用者として行うものであり、いわば受け身の採用ともいえます。一方、自社採用とは、外部に頼らず自社の力で採用をすることを指す言葉であり、企業が積極的に採用市場にアプローチするため、攻めの採用とも表現できます。人材不足が慢性化して構造的に改善も期待しづらい状況下、自社採用への取り組みは今後の企業活動に大きく影響してきます。

1-2.自社採用の方法

自社採用の方法は主に３つあります。

まず1つ目は自社採用ページの活用です。ホームページやブログが一般的なものとなった今日、企業もタイムリーな情報発信が可能となっているため、採用にWebを活用しているケースは多く見られます。既存のWeb媒体に採用ページを設けたり、採用に特化した別サイトを構えたり、それぞれ独自の取り組みを行っています。

2つ目に挙げられるのは、リファラル採用です。この手法は自社の従業員に知り合いの人材を紹介・推薦してもらう方法であり、スキルや適性を備えた人材の採用に直結しやすいものとして知られています。

３つ目の方法は、ダイレクトリクルーティングという採用手法です。ダイレクトリクルーティングとは、企業が保有する人材のデータベースの中から求めるスキルと適性を持った人材に直接アプローチする手法であり、スカウトと言い換えればよりわかりやすいでしょう。

2.自社採用のメリット・デメリット

2-1.メリット

自社採用に取り組むことで多くのメリットが得られますが、下記2点は特に大きなメリットだと思います。
① 採用コストが軽減できる
② 求人広告や求人媒体のよりも多くの情報を提供できる

①採用コストが軽減できるについては、求人広告を出稿しても採用できる保証はありませんが、確実に広告出稿費がかかってしまうため、採用できないままであれば、それだけ採用コストも高額となってしまいます。しかし、自社採用ページの活用であれば、サイト制作費やサーバー代、ドメイン料金などがかかるのみであり、これらのコストは削りやすいこともあって、かなりのコストダウンを図れます。

②求人広告や求人媒体のよりも多くの情報を提供できるについては、求人広告や求人媒体を利用する際、枠が限られており、自社の魅力を十分に伝えきれない場合がほとんどですが、自社採用ページであればそういった悩みもありません。求職者に向けて多くの情報を発信することで、求める人材像に近い求職者からの応募を得やすくなるほか、自社のブランディングも図れるため、中長期的に見た場合の採用戦略の基礎も構築できます。

2-2.デメリット

自社採用を行うデメリットとして挙げられるのは、時間がかかってしまう点です。自社採用ページを作成するためには相応の時間がかかりますし、社内で制作も担うのであれば手間も生じます。そのページが検索結果の上位に表示されるようSEO対策も講じなければなりませんが、就職・転職については既存メディアがSEO上も強いため、自社採用の成功までは時間がかかりがちです。そのため、TwitterなどのSNSも活用しながら、自社サイトを見てもらう方法を考えなければなりません。
Twitterの活用方法は、下記リンクよりご確認ください！
＞採用にTwitterを活用！効果的なやり方とは？

また潜在的な転職ニーズにピンポイントでアプローチするリファラル採用やダイレクトリクルーティングも同様に時間を要する傾向にあります。

3.自社採用を成功させるポイント

3-1.目的や方針を明確に

自社採用を成功させるためには、目的や方針を明確にしてから取り組む必要があります。どのような人材が欲しいのか求める人材像を明確にするために、ペルソナを設定することから始めるといいでしょう。年齢や性別、居住地、趣味趣向や価値観、行動特性などを設定して人物像を鮮明にすることで、自社採用ページに掲載するコンテンツをよりターゲットに刺さりやすいものにできます。 Web媒体は属性を問わず幅広い人々が眺めているため、万人受けするようなメッセージを掲載していたところで、自社の求める人材像とは乖離した応募者が多数となり、選考にかかる手間が増えてしまうだけともなりかねません。

ペルソナの設定は、応募者の質の向上、選考にかける時間およびコストの削減にもつながっていきます。その設定にあたっては、求人ニーズのある部署の協力も仰ぐようにするといいでしょう。ペルソナの精度が高まるので、応募者の質も求める人材像により近くなるほか、選考時の基準も共有できるため、後がとてもスムーズになります。また、会社全体の協力を仰ぐのも欠かせません。リファラル採用は従業員それぞれの人脈に依存する性質を持っているため、ペルソナを共有しておくことで従業員は紹介できる人材をイメージしやすくなります。ダイレクトリクルーティングも同様であり、データベースからアプローチすべき人材をピックアップする際の貴重な判断材料となります。

3-2.SNSを活用して採用ブランディングを行う

自社採用では、自社で働きたいと志す人材からのアプローチを引き出せるかどうかがポイントとなってくるため、採用ブランディングには意識的な取り組みを行うべきでしょう。採用ブランディングとは、採用市場に向けて自社採用ページを活用するなどして積極的な情報発信を継続的に行い、雇用主としての自社ブランドの確立を目指す施策であり、優秀な人材の確保につながるとして注目を浴びています。日頃の情報発信が肝となってくるため、その情報の質はモチロンですが、頻度も重要となるので、TwitterやFacebookをはじめとするSNSを活用するとより採用ブランディングの実践が容易となるでしょう。採用ブランディングは大企業のみならず、中小企業でも気軽に取り組みやすいのが魅力です。

4.自社採用を積極的に行う企業例

4-1.自社採用ページの事例

自社採用ページを設けて豊富な情報を発信している事例としては、ネイチャーグループの採用サイトが参考になります。税務を取り扱う同社で働く魅力を採用市場に向けて発信する自社採用ページのデザインはテキストだけでなく、動画や画像をふんだんに取り入れた構成となっており、どのような会社なのか閲覧する人に伝わりやすいよう工夫が凝らされています。なかでも多くの従業員が顔を出しているのが特徴的です。どのような人が働いているのか知ることで、入社後のイメージが鮮明になりやすいため、自社採用成功のために効果の期待できる取り組みといえるでしょう。

4-2.採用ブランディングの事例

自社採用を成功させるために重要な採用ブランディングについては、各社が独自の情報発信を行っていますが、ユニークな採用手法を取り入れることで採用市場に話題性ある情報を発信し、自社への興味付けを行っている事例もあります。アサツーディ・ケイではスタメン採用という採用を行っており、今後必要となるポジションを公開し、応募者はそのポジションに向けて自分の強みを活かして選考に臨むこととなります。スタメン採用は企業に合わせて入社するのではなく、自分に合った企業に入社できるため、求職者の強い興味を引き付けるものです。また、株式会社ぱどは運の良い人を採用したいというコンセプトのもと、ジャンケン採用を行いました。ジャンケンで勝ち残った人材はそのまま役員面接に進めるとして、大きな話題となりました。

5.まとめ

自社採用を成功させることができれば、中長期的に採用コストを抑えながら、優秀な人材を確保しやすくなりますので、将来の事業運営に大きなメリットをもたらしてくれるでしょう。しかし、その成功には事前の計画が大切であり、以降もPDCAサイクルを何度も回していかなければならないため、どうしても時間がかかってしまいます。そこでおススメなのが並行して人材紹介会社に依頼する方法です。人材をスピーディーに紹介してもらえることが期待できるだけでなく、日頃から自社採用を行っている人材紹介会社に、自社採用を成功させるためのポイントについてアドバイスを仰げるため、人材紹介会社と付き合うことで多くのメリットが得られるからです。

弊社MS-Japanであれば、管理部門・士業に特化した人材紹介会社ですので、管理部門や士業で働いている求職者が求めていることや条件などの情報を提供できます。 その情報を基に長期採用戦略として自社採用サイトを作成することやソーシャルリクルーティングを実施するなど様々な方法をご提案できると思います。 もちろん人材紹介も対応しておりますので、長期的な採用戦略のパートナーとしてご協力致します。 ご希望の場合は、下記よりお問い合わせください。

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