Googleが採用する構造化面接法とは！？

構造化面接法は、同じ職種に応募している応募者を、同じ面接手法で評価する方法であり、Googleが採用していることで知られています。しかし、構造化面接法とはどのようなものなのかよくわからないという方も多いのではないでしょうか。そこで今回は、構造化面接法について紹介するとともに、Googleで見えた構造化面接法の効果やメリット・デメリットの情報をまとめました。構造化面接法に少しでも関心がある方は、参考にしてみてください。

構造化面接法とは

構造化面接法は、同じ職種に応募している応募者を、同じ面接手法で評価する方法です。あらかじめ評価基準や質問項目を決めておいて、それに沿って実施していきます。方法そのものは至ってシンプルです。新しい手法というわけではなく、もともと臨床心理学のアプローチの一種として古くからあります。構造化面接法なら面接官による評価のバラつきを抑えられるなど、企業に合った人材を採用することに優れた方法であるとして、近年注目を集めている手法です。世界的企業として名高いGoogleは構造化面接法を採用しています。

なお、構造化面接法の他に、非構造化面接法、半構造化面接法があります。非構造化面接法は、あらかじめ質問事項を用意することをせずその場の流れで質問をしていく手法です。半構造化面接法は構造化面接法と非構造化面接法の中間にあたり、あらかじめいくつか質問を用意しておきますが、その場の流れに合わせて質問事項の追加などを行います。

Googleで見えた構造化面接法の効果

Googleの採用チームが構造化面接法を試したところ、肯定的な結果につながったことから、同社は構造化面接法を採用しています。主に見られた結果は次の3つです。

①他の手法より職務で成果を出せる人材を的確に見極められる

Googleでは、面接時のスコアと、採用者が配属された後のパフォーマンススコアを比較しました。その結果、構造化されていない面接よりも構造化された面接の方が職務のパフォーマンスの予見性が高いことがわかったのです。この比較は、複数の部門、レベルに配属された人を対象に行われましたが、結果は構造化面接に肯定的なものでした。

②面接官の満足度が高く時間の節約にも繋がる

事前に質問事項があること、またその質問事項に沿って面接をすることで、面接官は面接をするための準備がより整っていると感じたと報告したと言います。また、質問事項が決まっているので、1回の面接で平均40分の時間の短縮につながりました。

③応募者の満足度が高い

応募者のフィードバックスコアにおいて、構造化面接は応募者の満足度の上昇が確認されたと公表されています。驚くべきことに、不採用になった応募者のスコアでも興味深い結果がでました。構造化面接で不採用になった応募者は、構造化面接を受けずに不採用となった応募者と比べて、満足度が35%も高かったとされています。

現在では、Googleは構造化アプローチを活用して面接ができるように、面接担当者へのトレーニングを実施しています。

Google「構造化面接」

構造化面接法のメリットデメリット

構造化面接のメリットは、面接官による評価のバラつきが少なく、一定の基準で応募者を評価できることです。大量に面接をする場合でも、面接官の主観が入り込むことを抑えて公平に評価する面接を実施することができます。また、面接時間の短縮ができ、採用活動の効率化につながりやすいです。あらかじめ質問事項を決めておけるので、無駄な質問や質の低い質問を避けることができます。遠隔でも結果を共有しやすいこともメリットの一つです。近年のIT化にも適した面接手法と言えます。

デメリットは、用意された質問の答え以上の情報を得にくいことです。半構造化面接法や非構造化面接法の場合は、応募者の自由なアイディアや一面などをその場で発見できる可能性がありますが、構造化面接法の場合は、面接が単なる確認的な機能しか果たさなくなる懸念があります。また、応募者によっては、尋問されているように感じる場合があるので注意が必要です。面接が苦痛だったと思われると、企業に対する好感度が下がります。

メリットとも言えるしデメリットとも言えることとして、質問事項を定期的に見直す必要があることが挙げられるでしょう。構造化質問法の質問事項は、企業の事業方針の変更などに合わせて柔軟にアップデートしていくことが必要です。めまぐるしく変化する社会に合わせて、企業が求める人物像も変わってきます。あらかじめ質問事項を用意しておくからこそ、定期的に見直し、企業にとって本当に必要としている人材を採用できるように質問事項を都度練り直していくことが大切です。

構造化面接法の質問例

構造化面接法の質問は、主に2種類です。行動についての質問と仮説に基づく質問があります。

行動についての質問

行動についての質問では、応募者の過去の行動について質問し、能力やパーソナリティを見極めていきます。

【質問例】
・チームで行動したとき、あなたの役割はなんでしたか？
・その時のゴールを教えてください
・どのような目標を立てましたか？またそれはなぜですか？
・どのような行動をしましたか？
・計画通りに行かなかった時の行動を教えてください
・改善点はありますか？

仮説に基づく質問

仮説に基づく質問では、職務に関連した仮定の状況を示し「もし〜だったら」という仮説のもとに質問し、応募者の力量をはかっていきます。

【質問例】
・もしあなたがマーケティングの責任者であった場合、競合他社の状況を踏まえて、自社製品の認知向上のためにどのような取り組みをしますか？過去の経験をもとに教えてください
・新しく〇〇というサービスを始めたとして、チームとしてどのように動くように指示しますか？それは組織全体へどのような影響をもたらすでしょうか？

こちらで示した質問例はあくまで例です。実際には自社に合わせてしっかりと練った質問を用意することが必要となります。行動についての質問は応募者の行動パターンを明らかにし、仮説に基づく質問は応募者の将来の状況への対応力をはかることに役立つことが特徴です。なお、Googleは難問奇問を避けることを推奨しています。難問奇問は面接官に自己満足にはつながるかもしれませんが、応募者が仕事でどのような業績を出すか予測することにはあまり役立たないと考えられています。

構造化面接法を導入する企業が少ない理由

メリットの大きい構造化面接法ですが導入する企業は少ないです。理由の一つとして、質問を考えることがとても難しいことが挙げられます。質問を考えたとしても、現代はネットですぐに質問が知れ渡る可能性がありますので、頻繁に変えていくことが必要です。自社が求める人物像に合わせて、応募者の能力やパーソナリティを評価する質問を考えることは骨が折れます。Google規模の会社であれば、結果を検証しつつ柔軟に対応できるかもしれませんが、Google規模の会社は稀です。有効な質問を考え続けることは、採用担当者の負担になる可能性があるので注意が必要です。

また、日本では面接官が自由に質問をしながら行う面接が一般的。そのため、あらかじめ質問を作っておくことに抵抗感がある面接官などがいることも導入する企業が少ない理由と考えられます。特にこれまで面接を実施してきた人にとっては、自分の能力への自負もあるから、あらかじめ質問を考えておくことは自分の能力を疑われていると警戒してしまう場合もあるのです。枠組みをしっかりと作ることと合わせて、面接官の理解を得ることも導入するために必要です。また、構造化面接法に慣れてもらうために、面接官を指導することも必要となります。導入事例が少ないと、参考になる事例が少ないので、指導がスムーズにいかないことも、原因との一つと言えるのではないでしょうか。

まとめ

構造化面接法については、Googleが自社の事例をもとに詳しい情報を公開しています。もし興味があるなら、導入を検討してみてはいかがでしょうか。導入するためには、社内の理解を得るとともに、自社が求める人材の人物像を明確にしましょう。明確化した人物像をもとに、行動についての質問と仮説に基づく質問を考えます。質問に対する基準を明確化することも大事です。基準例を決めておくと、スムーズに評価しやすくなります。質問は随時変更し、公平な評価ができるように工夫しましょう。IT化が進んでいる昨今、構造化面接法の注目度は高まっています。自社に合った手法かどうかよく検討しながら、導入を検討してみると良いでしょう。