人事考課における目標設定の立て方と例文

人事考課の導入は目的と成果の可視化につながるため、より一層の生産性の向上を期待することができます。給与や賞与、昇格などの基準となる人事考課を上手く取り扱うことができれば、従業員のモチベーション向上につながりますが、取り扱いを間違えてしまうと、会社への不信感を呼び起こしてしまいます。この記事では、主に管理部門における人事考課の立て方について詳しく解説していますので、是非今後の参考にしてみてください。

人事考課と人事評価の違い

人事考課と類似した制度として、人事評価があります。どちらも共通点が多いため、区別されることなく用いられているケースもありますが、実は両者には大きな違いがあります。 人事考課は従業員の給与や賞与、昇格に直結する情報であり、経営者や人事、その従業員の直属の上司である課長級以上の役職者しか閲覧できない企業が多くあるほど、厳重に取り扱われているものです。つまり、人事考課はその従業員の社内での立場を左右させる重要な情報であるといえます。 一方、人事評価は従業員のスキル開発や異動の参考となる情報であり、給与や賞与、昇格などの重要事項とは直結していません。このため、人事評価は従業員全員に公開している企業もあるなど、人事考課よりも軽く取り扱われています。

人事考課のメリット

人事考課を導入することで、会社と従業員の間の信頼関係の構築を図ることができます。昇給や昇格の基準を明確にすることで、従業員はそれぞれ自分が何をすべきか具体的に把握でき、その達成に応じて適切なフィードバックを受けられるため、より安心して働きやすい環境となるからです。そして、これらは従業員のモチベーション向上にもつながっていきます。 目標を見据え、それを達成すれば、自分の給与や待遇がより良いものになると認識できるようになるため、自発的な改善を見込めるからです。モチベーションの向上は生産性の向上を導き、会社全体としての業績の改善も期待できるなど、人事考課の導入は連鎖的なメリットを得られるようになります。

人事考課制度の要素

人事考課は３つの要素から成り立っています。

業績考課

業績考課はどれだけ会社に貢献したかを評価するものであり、設定した目標に対しての達成率を基準とするなど、数字にもとづいた客観的な評価を行います。つまり、結果のみに着目するものであり、プロセスについては考慮しません。この結果、担当するエリアの状況によって思うような業績をあげられなかったなど、従業員の持つスキルや努力とは関係ない要因によって査定が低くなるケースも生じ得ます。そのため、人事考課の他の２つの要素となる能力考課や情意考課によって全体のバランスを整えていきます。

能力考課

能力考課とは、その従業員が持っているスキルや知識を評価するものです。具体的には、職務知識、判断力、企画推進力、折衝力、熟練技能、指導力などの項目について評価していきます。貢献度のみが評価されるのであれば、誰もサポート役をやりたがらなくなり、組織としての生産性が低下してしまうことが懸念されます。能力考課は数字として表れない会社への貢献性を評価するものなので、人事考課に公平性を加えられます。

情意考課

情意考課は、勤務態度や業務への意欲などを評価するものであり、規律性や積極性、責任性や協調性など従業員の内面、これからの成長への期待度を評価します。情意考課は評価者の主観が入りやすいため、同僚や部下など複数の立場の人からの意見を集めて総合的な評価を行うようにすると精度が高まります。

人事考課の目標の立て方

目標を設定する場合には、パーセンテージなどの数字を設定する定量目標と、最終的な完成形を目標に据える定性目標の２つから考える必要があります。定量目標の場合には営業部の営業成績や販売部門の販売実績などの数字を設定するのに適している一方、それらの数字に表しきれないバックオフィス部門については定性目標を用いると目標設定がスムーズになります。 バックオフィス部門の目標を設定する際には、個人目標を先に設定するのではなく、企業目標から個人目標へと落とし込んでいくようにし、フィードバックも企業目線で行うのが大切です。また、営業部のように月単位や週単位での評価は困難なので、３ヶ月または半年ほどのスパンで評価する必要があります。

人事考課の目標の記入例（管理部門）

バックオフィス部門の目標設定においては、最終的な完成形を目標に据える定性目標を用いるとスムーズな設定をしやすくなります。その部署が管理すべき部門において、自社がどのような課題を抱えているのか、どこを改善する必要があるのかを明確にしたうえで、目標設定へと落とし込んでいきます。以下に、簡単にバックオフィス部門（経理、人事労務、法務、総務）の目標設定事例をご紹介しますので、参考にしてみてください。

経理

数字の入力ミスをなくすため、金額入力後にダブルチェックを行うことで１年間のミスを０にすることを目標とします。請求書・見積書などの作成業務においては担当者に事前に確認を入れて金額や納期を相互にチェックし、今後半年間でミス０を目指します。

人事労務

社員の待遇や職場環境の改善に努め、些細なことでも気軽に相談できる相談窓口を設けるとともにこれを周知させ、今年度の中途退職者ゼロを目指す。給与計算業務においては１年間ミス０を達成させ、従業員からより一層の信頼を得られるように努める。

法務

リーガルチェック対応を徹底するとともに、契約書の作成ミスを半年以内にゼロとする。従業員に向けたコンプライアンス対応研修を半年に１回催すことで、コンプライアンスに厳しい視線が注がれる今日の社会に沿えるよう教育を実践する。

総務

安全衛生管理が十分に行き届いておらず、危険だと判断できる職場が発生している。半年以内に安全衛生管理を専門に取り扱う担当部署を設けることで、労災の発生をゼロに抑える。

人事考課の目標設定方法

人事考課で目標設定・評価を行う方法の代表的なものとして、360度評価、コンピテンシー評価、段階択一方式、プロブスト法、ポイント制の５つがあります。

３６０度評価とは、上司や同僚、部下などを含めた複数人での評価を行うものであり、評価の公平性を保つことができます。また、本人の認識と周囲からの評価を擦り合わせることでギャップが明確となるため、その後の成長へと役立てることもできます。

コンピテンシー評価は業務遂行能力の高い従業員を基準とし、その従業員と類似した行動特性を評価する方法です。知識やスキルなどを分析して評価基準とするため、評価内容にブレが生じにくく、従業員間でも納得できる評価基準を設けやすいのがメリットです。

段階択一方式とは、評価基準となる複数の要素を定め、それぞれに４段階ほどの段階を定め、その従業員にもっとも近いと思われる段階を選択して評価する方法です。わかりやすい方法なので、初めて評価を行う場合でもスムーズに評価しやすく、結果にバラつきが生じにくいという利点があります。

プロブスト法は業績、勤務態度、スキルなど複数の評価項目を設定し、その項目を満たしているかどうかチェックしながら評価を行います。主観が入りづらいため、評価に公平性を保つことができます。

ポイント制は従業員に期待する成果や行動を定め、それを達成するたびにポイントが付与され、そのポイントの獲得状況に応じて評価される仕組みです。

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まとめ

適切な目標設定と評価は従業員それぞれのモチベーションを向上させることができ、企業全体としての業績の向上にもつながっていきます。従業員にとって人事考課は自身の給与や、今後のキャリアにも大きく影響するものとなるため、そこに設定された目標と評価の内容はとても大切です。同じ目標設定だとしても、適切に設定・評価するためには営業部とバックオフィス部門で目標設定方法を異なるものとするなど工夫が必要です。これまでご紹介してきた内容を活かしながら、評価を公平かつ正確に行える社内体制づくりを進めていけば、より生産性の高い組織づくりを実現できます。まずは自社の抱えている課題の炙り出しから取り組んでみてはいかがでしょうか。