人事評価における能力評価とは？能力評価のメリットや導入のポイント

人事評価の一つに能力評価があります。ただし、なんとなくイメージはできても実際にどのようなものなのかよくわかっていない方も多いです。そこで今回は、人事評価における能力評価と合わせて、取り入れるメリット・デメリット、導入のポイントなどをご紹介します。

人事評価における能力評価とは

人事評価には色々な評価項目があります。その一つが能力評価です。与えられた職務を遂行するための職務遂行能力を評価します。人事評価の項目には主に「業績評価」「情意評価」「能力評価」の３つがあり、この内、能力評価はスキルや知識などを評価することが特徴です。

能力評価の具体的な項目として、一部を下記にまとめました。

企画力

問題解決、計画実行にむけた企画が立案できる

計画力

業務遂行に必要な計画が立てられる

実行力

企画や計画を実行することができる

対策立案力

不測の事態が生じた場合でも、関係者と協力し必要な対策を講じることができる

改善力

日々の業務において主体的に改善を行える

指導力

部下の能力や特性を見極め、適切な指導を行うことができる

能力評価の項目は、職種や職位によっても異なります。能力評価は、長期的に社員を育成する目的で評価をしており、評価結果が昇進の要件にあることも多いです。一般的に能力評価は年１回行われ、評価の結果が給与などに反映されます。

近年では高い評価を上げる人に共通する行動特性に着目したコンピテラシー評価を導入する企業も増えています。従来の能力評価だけでは、基準があいまいなため、行動に着目して評価を行う企業が増えているのです。能力評価がコンピテラシー評価と同義で扱われている場合もあります。

なお厚生労働省は、業種別、職種・職務別の職業能力評価基準を明らかにしており、人事評価の資料として役立てることが可能です。

厚労省「職業能力評価基準について」

能力評価を人事評価に取り入れるメリットとデメリット

メリット

・仕事に対する適応性の判断に役立つ
社員の業務遂行能力を評価するので、業務を適切に遂行する力があるかどうか判断する役に立ちます。そのため、業務内容と社員の能力のミスマッチを防ぐことが可能です。社員にとっては、会社が会得することを期待しているスキルや知識が明らかになるので、キャリア形成に活かすことができます。

・人材育成につながる
社員一人一人の業務遂行能力を上司も把握できるので、個人の成長をサポートしやすくなり人材育成に活用できます。人事評価だけではなく、マネジメントツールとしても役立つと言えるでしょう。

・コミュニケーションの促進
能力に対する適切な評価あれば、社員のモチベーションアップにつながります。より主体的に業務に取り組めるようになり、社員同士のコミュニケーション促進が期待できます。

デメリット

・年功序列による誤った評価
日本企業には年功序列の考え方が染みついています。能力は、経験を積むことで伸ばしていくことができるものを考えられており、年齢が上であるほど能力も高いといった評価に陥りやすい傾向があるので注意が必要です。

・評価エラーのリスクがある
能力評価に限ったことではありませんが、人事評価は人が行うので評価エラーのリスクがあります。不当な評価の場合、社員のモチベーションを下げることにつながるので注意が必要です。

評価される仕事しかしない
能力評価に囚われてしまうと、社員が評価される仕事しかしないというリスクがあります。

能力評価シートを導入するには

能力評価シートの作り方

評価能力シートを作るときは、まず評価制度を導入する目的を、明らかにすることが大切です。目的を明確化することで、どこに焦点を当てて評価するか定めることができます。スキルや知識、行動など、成果を出すためのプロセスも大事です。自社の目的に合わせて、評価項目を決めていきましょう。項目を作る際には、5W2H1Gを具体化することが肝心です。誰に、何をどうしてほしいかなど、具体的な内容が明らかになっていないと、評価しづらくなります。近年では、評価シートに無料テンプレートなども配布されていますので、初めて作る場合は参考にすると良いでしょう。もちろん、自社に合わせて内容を柔軟に修正することが必要です。

評価項目を決めたら、評価基準も決めます。不満がでやすいポイントですので、社員が納得感を持てる評価基準を制定できるように、試行錯誤を重ねていきましょう。

なお評価能力シートは、職種別、階層別に作成をします。職種や階層によって、求められる能力は異なるからです。一般社員と管理職では、要求される責任が違いますので、どの項目をどのくらいのウエイトにするかなど、職位によって変えることなどが大切です。

評価シートの数も作るときのポイントとなります。基本的には等級数×職種数の評価シートが必要です。ただし、あまり多すぎると管理できなくなったり、現状にそぐわない評価シートになってしまう可能性があるので注意しましょう。作成して終わりではなく、都度見直しができる範囲を考えて作る必要があります。

厚生労働省の「職業能力評価シート」

厚生労働省は、職業能力評価シートを公開しています。職業能力評価シートは“人材育成に有効な示唆を得ることができるチェック形式の評価シート”です。評価シート（本体）と、サブツールで構成されています。業種によって分かれているなど参考になりますので、自社に関係する職業能力評価シートをダウンロードして確認することがオススメです。導入・活用マニュアルも業種別に公開されています。詳しいやり方は厚生労働省のHPに図付きで説明が載っているので、気になる方は見てみると良いでしょう。

厚労省「職業能力評価シートについて」

能力評価シートを導入するポイント

能力評価シートを導入するときには、主に２つのポイントがあります。

評価方法に根拠を持たせ納得できる評価方法にする

社員が評価内容に納得しないということは、人事評価のよくある問題点の一つです。納得感を持たせるためにも、評価方法に根拠を持たせ納得できる評価方法にすることがポイントです。評価項目はできるだけ具体的かつ明確に設定し、指導の際には、どうすれば評価を上げられるのかの説明や指導をしっかり行うようにしましょう。評価方法について、事前に社員に説明することも大事です。人事評価の体制がしっかりと整っており、能力評価シートの内容も具体的であれば、不満が生じる可能性は低くなります。

キャリアアップにつながる目標を設定する

目標を決める際は、キャリアアップにつながるものを設定することがポイントです。企業と社員、双方の成長につながる適切な目標を設定しましょう。能力評価シートで評価されることに主眼をおきすぎると、目標を設定するときに、社員自身が達成できるレベルの目標にしてしまうリスクがあります。目標は低すぎず高すぎず、ちょうど良いレベルで設定することがポイントです。目標を設定したら、達成できるようにサポートを行いましょう。中間面接などを行なってコミュニケーションをはかり、適切なフォローを行うことが大事です。

まとめ

職務遂行能力は、仕事をする上で欠かせません。能力評価によって評価することは、評価対象者本人にとっても、自分の能力を客観的に把握する役に立ちますし、企業側にとっても社員の能力を知る良い手立てとなります。メリットとデメリットも理解し、社員に納得感を持たせるように配慮しながら導入することがポイントです。評価内容に根拠を持たせること、事前に十分な説明をすることを忘れないようにしましょう。なお能力評価シートを作る場合は、厚生労働省の職業能力評価シートなどが参考になります。

能力評価シートを導入したら、フィードバックを疎かにしないこともポイントです。評価はする側もされる側も精神的な負担が生じますので、適切なフォローを行い活かしていきましょう。