採用広告を最大限活かす媒体の選び方と広告の作り方

人材を採用するためには、採用広告を人目に触れるよう掲載しなければなりません。そのためには広告を掲載する媒体を選び、訴求効果のある広告を作成する必要があります。この記事では、成功確率を高めるための掲載媒体の選び方や広告内容の作り方について取り上げていきます。新たな広告媒体が次々と登場し、訴求ノウハウも多様化しています。採用広告の基本を押さえるうえでご参考いただけたらと思います。

採用広告とは

採用広告とは、新卒採用・中途採用を目的として人材を募集する広告のことです。類似した言葉として求人広告がありますが、広義では採用広告は求人広告に含まれるものの、両者は若干の違いがあります。
求人広告は新聞やフリーペーパー、求人情報サイトに設けられた多くの枠のひとつに出稿するものであり、採用広告は自社独自の求人情報掲載ページを設けるもの、という点で両者は異なっています。このため、採用広告と求人広告を比較した場合、採用広告のほうが掲載できる情報量のボリュームは大きく、求職者に向けて自社の魅力をよりアピールしやすくなります。採用広告を掲載できる媒体は多くの選択肢がありますが、大別して紙媒体とWeb媒体の２つに分かれます。

採用広告の種類と広告費

採用広告の出稿先は多々ありますが、それらはいくつかのジャンルにまとめることができます。 まず挙げられるのは、リクナビネクスト、マイナビ転職などの転職求人サイトです。インターネットの普及とともに、転職求人サイトは採用広告出稿先の主役的存在となっています。転職求人サイトは掲載するだけで広告出稿料金が発生する掲載課金型と、掲載広告を通じて採用が成功したときに掲載料が発生する成果報酬型の２つのタイプに分けられます。

TVコマーシャルでよく見かけるIndeedは転職求人サイトではなく、求人情報検索エンジンというジャンルにカテゴライズされます。求人情報検索エンジンとは、自社の採用ページや他社の求人サイトから求人情報を集めて掲載するサイトのことであり、いわば求人情報版のGoogleのようなものです。求人情報検索エンジンは無料から採用広告を掲載できるため、コストメリットについてはとても優れている求人媒体として注目を集めています。SEOにも強いため上位表示されやすく、多くの求職者の目に留まりやすいというメリットもあり、急速に成長している採用広告掲載先です。

また、SNSも採用広告掲載先として選ばれることの多い媒体です。無料で利用でき、有料で広告出稿する場合でも予算を限定し、広告を表示させるターゲットの絞り込みができるなどのメリットがあります。魅力的な広告内容であれば、広告の閲覧者から他の誰かへ拡散される可能性もあれば、気になる人材にDMで直接アプローチできるなどの魅力もあります。大勢の応募者を期待できるという点では、ハローワークも見逃せません。かねてより転職活動先として認知されているため、大勢の求職者がハローワークを利用しているからです。利用料が無料であるのも、採用広告出稿側としては嬉しいポイントに他なりません。

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採用広告の選び方

採用広告出稿先を選ぶ場合には、どのような人材を募集しているのか、コストをどれほどかけることができるのか、など採用するための条件を明確にし、それらに合致する先を選ぶことが大切です。今日の採用市場においてWeb媒体が欠かせないものだったとしても、そのサイトに集まる年齢層や男女比、これまでのキャリア傾向などは異なりますので、事前にしっかりと情報収集しておかなくてはなりません。
いくらか最終候補を絞れたならば、そのうち複数の媒体を選ぶのもおススメです。自分が求職者の立場になってみればイメージしやすいと思いますが、求職者の多くはひとつのサイトだけを利用するのではなく、複数の媒体から魅力ある採用広告を応募候補先としてピックアップしているからです。

採用広告の作り方

採用を成功させるための採用広告を作成するには、まずターゲットのペルソナを設定することから取りかかります。採用後の配属先や経営者の意見をヒアリングするなどして、採用したい人材の職務経験、資格、スキル、性格などの条件を、できるだけ具体的に整理していきます。こうすることで採用後のミスマッチを避けられるだけでなく、ターゲットを明確にしながら広告内容を作成できるため、よりターゲットの心に響く採用広告を作成しやすくなります。採用広告に限らず、ターゲットの心を掴むにはキャッチコピーが重要な役割を担いますが、その作成は決して簡単ではありません。しかし、タ

ターゲットのペルソナを設定していれば、本来は難しいキャッチコピーの作成もスムーズになります。

求人票の作成にあたっては、できるだけ情報を詳しく掲載するように心がけます。作成した採用広告を見て応募を検討するターゲットのほとんどはどこかの会社で就業した経験があるため、採用広告に記載された情報から就業後のビジョンを描けるかどうかは、その後の応募数を左右する大きなポイントとなります。給与や福利厚生はもちろん、仕事の内容や職場の雰囲気、先輩となる社員のインタビューや１日のスケジュールなど、できるだけ多くの情報を盛り込むことで、それを見た求職者からの応募はより一層、就業意欲の高いものとなると期待できます。“入社してみて、事前に思っていたのと違った・・”というケースも避けやすくなります。

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KPIを見て効果検証する

採用広告の出稿先を決定し、広告内容を作成するだけでは、採用広告を出すことが目標となってしまいます。なので、その広告を掲載した結果、どれほどの効果を得られたのか、をチェックしなければなりません。そのようなときに便利なのが選考プロセスにおけるKPIの設定を行うことです。KPIとは目標の達成度合いを測定する基準となる数値のことであり、応募数や書類選考通過者数、面接通過者数や内定者数などにつき、それぞれ具体的な数字を設定します。このとき、内定者数から逆算するように数値設定していくと、それぞれのKPIを設定しやすくなります。それぞれの選考プロセスにおいて応募者の数が足りていないのか、質が伴っていないのか明確となりますので、以降の採用計画に取り入れるための材料を得ることができます。

また、採用広告の出稿先ごとに1人あたりの採用コストを算出し、そのコストが適正であるかどうかをチェックするのも重要です。その出稿先に支払った金額を、そこでの掲載広告を通じて採用できた人数で割れば算出できますので、とても手軽に費用対効果を測ることができます。企業にとって採用コストは定期的に積み重なっていくコストだからこそ、支払っている金額が適正であるかどうか逐一判断していくのは、中長期的に見た場合にとても重要な経営判断のひとつとなってきます。このとき、単純にコスト面だけを比較するのではなく、どのような人材を獲得できたのかも含めた総合的な判断を行うことが大切です。

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まとめ

採用広告の出稿先は多くの選択肢があり、場合によってはその出稿先が広告内容の推敲も兼任してくれるかもしれません。しかし、より採用の精度を高めたいのであれば、自社について精通しているはずの社内の人間が自社の魅力をアピールする広告内容を作成し、採用の対象となるターゲットが多く閲覧していると思われる広告媒体に出稿するのが重要です。そのためにはペルソナの設定は欠かせません。採用後の配属先や経営者に意見を求め、理想とする人材像を明確にし、その情報を共有しておくことで、スムーズかつ精度の高い採用を実現しやすくなります。この機会に自社の採用広告を見返し、この先も同様のままでいいのかどうか再考してみてはいかがでしょうか。

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