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    試用期間中の給与や社会保険ってどうなるの?

    多くの企業では、採用間もない社員に対し「試用期間」を設け、通常の労働契約に比べて解雇のハードルを下げた形で採用活動を行うのが一般的です。 人事労務担当者として注意したいのは、試用期間における給与・社会保険についてです。 試用期間中、会社側が比較的柔軟に対処できるのは、あくまでもミスマッチによる解雇に関する部分で、それ以外の点は通常の労働契約と同等です。この記事では、試用期間中の給与・社会保険の手続きについて、解雇に関する注意事項も含めてご紹介します。

    1.試用期間とは

    試用期間とは

    試用期間とは、雇用主が労働者を本採用する前に、労働者が雇うに値する能力・スキルを持っているかどうか確認するため、試験的に雇用する期間のことを言います。 多くの会社では、法的に明確な規制が存在していないことから、期間を2~6ケ月の間で定めることがほとんどです。 定めた期間の中でミスマッチが判明すれば、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として認められる場合にのみ解雇が成立します。

    【関連記事】
    >【企業向け】試用期間をちゃんと理解していますか?試用期間を設ける理由から解雇の注意点まで

    2.試用期間の給与は?

    試用期間の給与は?

    試用期間自体に法的な定めがないことから、使用期間中の給与に関しては、原則として本採用後の給与と比較した割合が定められているわけではありません。 理論上は、雇用主は労働者の経験や能力に応じて、試用期間中の賃金を本採用時よりも高くしたり、低くしたりできます。

    しかし、労働基準法上は、第3条に均等待遇・第4条に男女同一賃金の原則に関する条文があることから、どのような理由でも試用期間中の賃金を本採用前よりも不当に低くしたり、あるいは逆に高くしたりすることは望ましくありません。 原則として、就業規則・給与規定に明記されたルールに従い、試用期間中の賃金を定める必要があります。 分かりやすい例として、試用期間中は時給制・本採用後は月給制という形にする方法があります。 求人票などに明確に記載されていれば、面接・採用時のミスマッチや勘違いは防げることでしょう。 あらかじめ社内でルールが決まっているのなら、その取り決め自体は何ら問題ありません。

    注意点は、試用期間とはいえ、雇用契約自体は締結されている点です。 最低賃金は都道府県別に設定されていることから、その最低賃金を下回る賃金で雇うことは認められません。 よって、労働者の経験・能力に起因する妥当な理由があったとしても、試用期間中は雇用主の希望通りの金額を提示することはできないのです。 もっとも、試用期間中の支払額を低くしてしまうと、別の会社で求職者が内定をもらった際に鞍替えを検討するリスクもあるため、本採用を前提に考えているなら内定者を逃がさない金額を提示した方がよいでしょう。

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    3.試用期間中の社会保険

    試用期間中の社会保険

    続いては、試用期間中の社会保険について、労働者は加入する必要があるのかについてお伝えします。 また、原則と例外があるので、それらについても触れていきます。

    試用期間中も社会保険の加入対象

    給与を支払う以上、労働者には試用期間中であっても社会保険に加入してもらわなければなりません。 正社員のケースで考えると、健康保険・厚生年金保険への加入が必要になり、試用期間時のみに求められる要件はありません。

    ただし、以下の例に該当する場合は、健康保険・厚生年金保険には加入できない点に注意が必要です。

    ・臨時に使用される者であって、以下のいずれかに該当する者
    ①日々雇い入れられる者(1ヶ月を超え、引き続き使用されるに至った場合を除く)
    ②2ヶ月以内の期間を定めて使用される者(2ヶ月を超え、引き続き使用されるに至った場合を除く)
    ・ 事業所又は事務所で所在地が一定しない者に使用される者
    ・ 季節的業務に使用される者(継続して4ヶ月を超えて使用されるべき場合を除く)
    ・ 臨時的事業の事業所に使用される者(継続して6ヶ月を超えて使用されるべき場合を除く)
    ・ 国民健康保険組合の事業所に使用される者
    ・ 後期高齢者医療の被保険者となる者
    ・ 厚生労働大臣、健康保険組合又は共済組合の承認を受けた者(健康保険の被保険者でないことにより国民健康保険の被保険者であるべき期間に限る。) 等

    要するに、臨時の雇用・季節雇用・高齢者の場合は、健康保険・厚生年金保険に加入できないと理解しておけば分かりやすいでしょう。 また、同事業所で同じ業務に従事している一般社員と比較して、1週間の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3未満である場合も、社会保険の対象外となる可能性があります。

    これらの条件は、試用期間を設けるような社員には該当しないものと思われますが、イレギュラーケースとして頭に入れておきましょう。

    本人が加入しないことを希望した場合、加入しなくてもよいのか?

    採用後に雇用契約を結ぶ段で、労働者側の都合から、社会保険への加入を控えたい旨を伝えられたケースがある採用担当者もいるかもしれません。 万一自己都合の退職を検討する状況になった際、経歴に傷をつけないためにそのようなことを考える労働者もいるようですが、実際に加入させなかった場合は違法行為となります。

    これは健康保険法上で定められている内容であり、法人事業所は業種・従業員の規模にかかわらず、社員を保険に加入させる義務があります。 労働者側がどのような理由から加入を拒んだとしても、適用除外に該当しない限りは、加入手続きを進めなければなりません。 もちろん、自社の側で意図的に加入させないことは論外です。

    もし社会保険に加入していなかったらどうなる?

    事業主が意図的に労働者の社会保険加入を妨げたり、社員の意思を汲んで社会保険に加入させなかったりすると、その行為は罰せられます。 健康保険法第208条において、事業主は6月以下の懲役または50万円以下の罰金に処すると定められているため、罰せられないためには、試用期間の有無にかかわらず全ての社員が社会保険に加入していなければなりません。

    また、追徴金があれば2年間にわたりさかのぼって徴収され、加入しているのに保険料の支払いを怠っている場合は、督促状が届いてからも未払いの状態が続くと延滞金も課されます。 無視しても全く良いことはないので、労働者が加入条件を満たす場合は、いかなる場合でも加入させるものと覚えておきましょう。

    【参照】
    社会保険の適用関係について①(国土交通省)
    被用者保険の適用事業所の範囲の見直し(厚生労働省年金局)

    4.試用期間中は解雇できる?

    試用期間中は解雇できる?

    採用してから間もない労働者が試用期間中の段階であっても、原則として正社員と同様の待遇・就業規則等にのっとった待遇とするのが基本です。 しかし、試用期間を設けているのは、率直に言えば「事業主側の解雇のハードルを下げる」ことが主な理由であるため、解雇は本採用後に比べれば簡単になります。

    ただし、どのような理由であっても解雇することはできないため、客観的に見て合理的な理由があり、それが社会通念上相当と認められるかどうかが重要になります。 過去の判例を見る限り、採用を決定してから面接時には伝えられなかった事実・虚偽の内容が判明したり、試用期間中の勤務状態が著しく悪かったりする場合に、解雇が認められるケースが多いようです。 具体的には、勤務態度に重大な問題がある場合・正当な理由なく遅刻や欠勤が月の1割を超えるような場合・履歴書の内容をごまかしていた場合などが該当します。

    また、実際に解雇の手続きを行う場合、解雇予告手当のルールを理解しておく必要があります。
    具体的には、試用期間から14日以内に解雇するか、14日を過ぎてから解雇するかの2パターンに分かれます。 試用期間開始から14日以内の解雇は、労働基準法第21条に規定されている通り、解雇予告なしに解雇ができます。 しかし、それを過ぎてしまうと、少なくとも30日前に労働者に対して解雇予告を通知しなければならず、仮に30日前に予告をしない場合は、解雇までの日数に応じた日数分の平均賃金となる「解雇予告手当」を支払う義務が生じます。 社会保険ほどルールは難しくありませんが、解雇を行うのであれば、早い段階での決断が必要になるでしょう。

    【関連記事】
    >能力不足の中途採用者の解雇はできるのか?
    >経歴詐称で解雇できない!?対応方法と事前に見抜くポイント

    5.まとめ

    まとめ

    事業主や人事担当者の中には、試用期間制度について「お試し採用」というニュアンスを持っている人もいるでしょう。 しかし、それはいかなる場合でも解雇を認める柔軟性を保証するものではなく、あくまでも一定の法律・ルールに基づいて運用される制度です。

    内定後に入社してくれた社員は、自社に対して感じ入るところがあったからこそ、数ある企業の中から自社を選んでくれています。 社会保険や解雇予告手当など、違反することが問題となるケースを押さえておかなければ、後々の不利益にもつながります。人事担当者には、これらの点を理解した上で、一方的な解雇に踏み切ることのないよう、適正な手続きの下でアフターフォローの仕組みを回すことが求められます。

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